Los espacios de trabajo son mucho más que lugares a los que se va a ganar dinero a cambio de esfuerzo y la puesta en práctica de habilidades. Además, constituyen un contexto en el que sucede buena parte de lo que nos hace sentirnos o no satisfechos con nuestras vidas.

Por ello, las interacciones sociales que ocurren en el ámbito laboral, incluso aquellas que forman parte de la comunicación informal, influyen mucho en cómo nos sentimos. En este sentido el mobbing es un problema a tener muy en cuenta; no solo hace que las horas de trabajo se conviertan en un infierno, sino que daña a la calidad de vida de la víctima durante todas las horas de la semana. En esta entrevista a la psicóloga Milagrosa Gutiérrez hablaremos sobre ello.

Entrevista a Milagrosa Gutiérrez: comprendiendo el mobbing

Milagrosa Gutiérrez de Uriarte es psicóloga con consulta en Santiago de Compostela y fundadora del gabinete de psicología A Procura. En esta entrevista nos habla del fenómeno del mobbing como experta en problemas psicosociales y del comportamiento.

¿Qué entendemos técnicamente por mobbing y cuáles son sus principales variantes según tu manera de clasificarlos?

Antes de nada me gustaría señalar que el acoso es una situación donde una persona atenta contra la dignidad de otra y crea un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo mediante conductas no deseables. Esta sería una definición de acoso en general, y cuando hablamos de acoso laboral (mobbing) en particular, nos estamos refiriendo al conjunto de conductas hostiles que se producen dentro del entorno laboral y afectan negativamente al estado emocional de un/a trabajador/a, poniendo en peligro, incluso, su integridad.

Para que podamos hablar de mobbing necesitamos que se cumplan los tres rasgos siguientes: han de ser conductas con una duración en el tiempo (hay autores que hablan de un mínimo de seis meses, pero eso es relativo), repetición de las mismas (que no sea un hecho aislado) y se den en una relación desigual entre las dos partes del conflicto (no necesariamente tiene que ver con la jerarquía).

En cuanto a sus variantes podemos clasificarlos en función de las personas que lo llevan a cabo y del nivel jerárquico que ocupan dentro de la estructura laboral de la empresa: mobbing horizontal (mismo nivel) y mobbing vertical (distinto nivel, tanto en sentido ascendente como descendente).

También podemos clasificarlos en función de la finalidad que se persiga: mobbing perverso (no tiene finalidad de tipo laboral, el acosador es una persona manipuladora y seductora que estudia su plan para no dejar ni pruebas ni testigos), mobbing estratégico (responde a una estrategia de la empresa para obtener un objetivo determinado), mobbing de gestión o dirección (lo realiza la dirección y persigue atemorizar a la plantilla para que sea más sumisa), y mobbing disciplinario (política empresarial para generar miedo).

¿Es un problema frecuente?

La respuesta sin ninguna duda es un sí rotundo. Según la Organización Internacional del Trabajo más del 1% de trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, siendo el 75% de los casos mujeres y el 70% de los autores de estas conductas abusivas hombres. Si nos ceñimos a nuestro país, España, un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el trabajo de 2017 concluyó que en España un 15% de los trabajadores sufre acoso laboral.

Según algunos sindicatos, las empresas que más casos acumulan son las de más de 50 trabajadores y se encuentran en el sector industria, sanidad y comercio. Yo añadiría que se da tanto en la empresa privada como en la pública, hecho éste que se tiende a enmascarar.

Intuyo que los datos aquí expuestos serán simplemente la punta del iceberg ya que se trata de un tema tabú del que apenas se habla y en los medios de comunicación rara vez sale. La mayor parte de las víctimas no denuncian por miedo a perder el trabajo y también por el prejuicio de pensar que se verá deteriorada su imagen; es como si sintieran vergüenza o mostraran debilidad por declararse víctimas de acoso con lo cual se ven doblemente víctimizadas.

Puedo concluir diciendo que actualmente el mobbing se considera un problema mundial cada vez mayor, que se desconoce en gran medida y se subestima en la misma proporción.

Por lo general, ¿cuales son las principales motivaciones de quienes acosan a otra persona en el trabajo?

Parte de esta pregunta ya la he contestado en mi respuesta a la primera pregunta en la clasificación que hice atendiendo a la finalidadad que persiguen los perpetradores del acoso, pero se podría añadir que tratándose de un comportamiento y una situación compleja habría que tener en cuenta también los rasgos de personalidad de los acosadores que suelen ser personas con un perfil medio de autoestima baja, poca empatía, autoritarias, poco educadas (en el sentido de evolucionadas), con una ética muy cuestionable y mucha inseguridad.

Por el contrario, las víctimas suelen ser personas competentes, educadas, resilientes, abiertas, que desafían el status quo y, en ocasiones, bastantes empáticas y atractivas. Si metemos todos los ingredientes anteriormente mencionados en un mismo espacio de trabajo, probablemente se produzca la tormenta perfecta estallando el conflicto primero, y después, desgraciadamente, derivará en acoso el conflicto inicial, al no darle solución.

Esto se debe muchas veces a que la propia víctima no inicia acciones para solucionarlo y otras veces aún iniciándolas, se encuentran con que la institución no solo no hace nada para pararlo sino que, por el contrario, se pone del lado del que abusa y lo protege (ya eran trabajadores protegidos con anterioridad, con la discriminación que ello conlleva) constituyéndose así en un acto de complicidad con el agresor que no solamente sale impune, sino que también saldrá reforzado para seguir maltratando a sus anchas.

La víctima no solamente no consigue su objetivo de parar el mobbing y depurar responsabilidades, sino todo lo contrario, con lo cual su malestar no solamente no decrece sino que aumenta. Es por eso que el 65% de las víctimas terminan abandonando el trabajo, ya que no les dejan otra salida para acabar con el acoso laboral al que se ven sometidos. Un porcentaje pequeño recurre a la vía judicial, pero se estima que solo el 1% de las sentencias son favorables a la víctima.

¿Puede el mobbing dar lugar a trastornos psicológicos?

Pienso que no solamente puede el mobbing dar lugar a trastornos psicológicos sino que es lo que ocurre siempre, y son esas señales que nos envía nuestro cuerpo y nuestra mente, las que nos alertan de que nos está afectando bastante más de lo que quisiéramos la situación hostil en la que nos vemos inmersos.

Al principio intentas combatir el mobbing con tus propios recursos para minimizar el impacto que te está ocasionando: procuras quitarle importancia, no poner demasiado el foco en lo negativo, intentas reforzar tu autoestima, conservar el buen humor y, sobre todo, mantener una buena actitud y no ceder a sus provocaciones.

Todos tus esfuerzos son en vano, la situación lejos de mejorar, empeora con el tiempo y los ataques se recrudecen aún más. Tú empeoras también, y llega un momento en que no puedes más, te coges una baja porque no puedes seguir así y al principio te sientes mejor porque te has alejado del foco que está causando tu malestar, después la incertidumbre sobre tu futuro te vuelve a sumir en el desasosiego.

Conozco de primera mano la deriva a la que se enfrentan las víctimas de mobbing. Por lo tanto puedo asegurar que el mobbing ocasiona consecuencias nefastas tanto físicas como psicológicas y sociales, a corto y a largo plazo, esto se traduce en trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso, dolor de estómago acidez, úlceras gástricas, cansancio, debilidad, síndrome de fatiga aguda,estrés, pérdida de memoria, irritabilidad, dificultad para concentrarse, crisis nerviosa y depresión. También daña las relaciones con los compañeros de trabajo, afecta a la pareja, al entorno social y familiar.

Todas estas consecuencias son lógicas, pues somos objeto de un trato que es lo contrario de lo que necesitamos las personas, a saber: recibes provocaciones constantes, bloqueo de iniciativas, falta de reconocimiento al trabajo realizado, humillación, aislamiento...

Todo ello conductas persistentes para destruir a la víctima cuando, en realidad, deberíamos trabajar en un ambiente de respeto, incentivar la motivación, la creatividad, la iniciativa personal, la colaboración, el cuidado y la búsqueda del bienestar de los trabajadores. Por todo ello tardamos un tiempo en darnos cuenta de que somos víctimas de mobbing, porque nos cuesta reconocernos en el lado negativo, máxime cuando no hemos hecho nada que justifique el maltrato.

Para tratar todas estas afecciones tenemos que adoptar un enfoque multidisciplinar: tratamiento médico, psicológico y jurídico (tenemos que hacer valer nuestros derechos vulnerados).

¿Qué se puede hacer desde la Psicología para combatir el mobbing desde los departamentos de Recursos Humanos y otros órganos similares propios del mundo empresarial?

Teniendo en cuenta que, según mi punto de vista, el fin último de la Psicología no es otro que el de ayudar a la gente que sufre cualquier tipo de problema o contratiempo, ocurra donde ocurra este malestar.

En este caso se trataría del ámbito laboral/empresarial, por lo tanto hemos de procurar consuelo esperanza y apoyo al que lo sufre es decir, si trabajamos desde los departamentos de Recursos Humanos y no queremos que lo de “humanos” se quede solamente en el rótulo de la puerta del departamento, desde la Psicología hemos de acompañar a quien lo sufre ya que lo coloca en una posición de indefensión frente a lo que está pasando.

En fin, lo que tiene que hacer la Psicología para combatir el mobbing en la empresa es: en primer lugar reconocer el daño ocasionado y actuar frente a dicho daño para detenerlo. Aunque nos cueste creerlo, existen personas que a día de hoy aún relativizan estas situaciones, llegando incluso a negarlas y exponen a las víctimas de tal manera que hacen que terminemos viéndolas como culpables, no solo de su propio sufrimiento sino de toda la situación que está viviendo.

Tenemos que estudiar el contexto, como apuntó Leyman, investigador pionero del mobbing a finales del siglo pasado. En dicho contexto hay que tener en cuenta varios elementos como: el estilo de liderazgo (laxo o autoritario), las deficiencias en el diseño de trabajo, los escasos principios éticos del equipo de trabajo y el departamento... todos ellos son el origen de muchas de las situaciones de acoso en el trabajo ya que se crea una atmósfera malsana, un ambiente tóxico en el lugar de trabajo, muchas veces es el producto de una política empresarial basada en el miedo y en la mentira ya que son sus armas para consolidarse en el poder.

Se deberían incentivar otros tipos de liderazgos como el transformacional y el auténtico, la competitividad positiva , implantar el coaching, etc. También hay que asegurarse de que se actúe con las máximas garantías cuando surgen casos de mobbing desde los órganos encargados de su gestión, así como de la vigilancia para que se cumpla toda la normativa de prevención de riesgos y salud laboral. Yo propondría que hubiera alguna figura mediadora que interviniera desde fuera de la empresa para asegurar la imparcialidad.

Y a nivel social y cultural, ¿Qué cambios crees que sería necesario realizar para limitar más la incidencia de esta clase de ataques?

Me agrada mucho esta pregunta porque su contenido implica una filosofía encaminada a atajar estas situaciones tan dolorosas. Lo primero y principal es tomar conciencia de que el mobbing es un asunto grave y que puede llegar a ser fatal acabando, incluso, con la vida de quien lo sufre. Por lo tanto hay que tomar cartas en el asunto y no mirar para otro lado como suelen hacer los responsables de ponerle remedio.

Al tratarse de un tipo de violencia sobre las personas, pienso que debería tener un tratamiento parecido al que han tenido otro tipo de violencias como la terrorista o la de género, desarrollándose una ley orgánica que articule de forma multidisciplinar toda esta problemática y se implementaran toda una serie de medidas y acciones para desde la base formar a los ciudadanos en criterios de respeto y en contra de cualquier abuso y cuando se dé un caso se pueda denunciar con libertad sin temor a que no te crean, descalificándote aún más y no se arregle nada, sino por el contrario seas objeto de castigos en forma de represalias.

Para terminar, abogo por reducir la burocracia y por simplificar los procesos judiciales para que las víctimas se animen a denunciar e ir saliendo del oscurantismo en el que nos encontramos.