Una de las preocupaciones de muchos trabajadores que han sufrido acoso o violencia en el marco laboral es la falta de medios de prueba para iniciar una investigación, junto con el temor a que el trato de su entorno cambie en desmedro de sí mismos, que la situación de acoso o violencia se incremente, o ser desvinculados de la organización.
He aquí la relevancia del cambio cultural que busca establecer la Ley Karin (Ley N.º 21.643) puesta en vigencia el día 1 de agosto de 2024, junto con el camino que se ha ido construyendo para disminuir los riesgos psicosociales en los espacios laborales en el que se puede destacar la obligatoriedad de medir dichos riesgos a partir del año 2013 a través del instrumento ISTAS 21, que a partir de enero de 2023 es reemplazado por el cuestionario de evaluación de ambientes laborales – Salud Mental CEAL-SM, según la Super Intendencia de Seguridad Social (2022).
El presente artículo tiene por objetivo exponer algunos conceptos relevantes para la comprensión del cambio cultural que se busca alcanzar y establecer a la brevedad, junto con abordar los principales síntomas y patologías de salud mental que se desarrollan con el acoso y la violencia en el trabajo.
La diversidad e inclusión en contextos laborales son conceptos preponderantes para el cambio cultural a nivel organizacional, refiriéndose al conjunto de prácticas y directrices que facilitan a las empresas la contratación e integración de personas con diversas condiciones como miembros de los equipos. Dichas condiciones hacen referencia al género, orientación sexual, etnia, edad, creencias religiosas o discapacidad.
¿Qué es diversidad? ¿Y la inclusión?
La diversidad se refiere a todas los atributos, rasgos o cualidades que caracterizan a una persona, es el “espectro completo de características humanas… se logra cuando las organizaciones apuntan a la heterogeneidad y la lucha contra los sesgos en el proceso de contratación con políticas inclusivas para su exitoso logro” (Informe Gallup, 2018, en Vantagecircle, 2023).
La inclusión hace referencia a las prácticas y políticas organizacionales que promueven la equidad y el respeto (Harvard Business Review, 2024). No es lo mismo que te inviten a ver una película a que te inviten y además te pregunten qué película te gustaría ver tomando en consideración tu opinión y participando de manera activa en la planificación de la actividad. Así como no es igual que te citen a una reunión a que te permitan exponer tu punto de vista y conocimientos.
La Superintendencia de Seguridad Social (2023) expone que el 67% de los casos de enfermedad por origen laboral corresponden a patologías de salud mental, es decir, 2 de cada 3 trabajadores pertenecientes al grupo descrito han desarrollado enfermedades diagnósticas de salud mental aumentando un 15% en relación al año 2021.
Como profesional del área de la salud mental he podido escuchar experiencias que reconocen: “no podía entender que una crisis de pánico, algo que yo veía solo como un llanto intenso, pudiese ser para tanto, hasta que me pasó a mí”.
¿Cómo se relaciona la Diversidad e Inclusión con el Mobbing o acoso laboral?
Las deficientes prácticas de diversidad e inclusión pueden traducirse en conductas de acoso, como lo sería la exclusión, marginalización, el aislamiento social dentro de la organización, las llamadas “microagresiones” que hacen referencia a los comentarios o bromas inapropiadas, desestimar opiniones ignorando o desacreditando, la desigualdad de trato con favoritismos o políticas convenientes sólo para algunos, desaprobación, represalias, insultos verbales, agresiones físicas de contacto directo o intimidatorias, difundiendo rumores, manipulando, inapropiada distribución de tareas, cambios arbitrarios en las condiciones de trabajo, uso indebido de medios de comunicación corporativos (correos, plataformas u otros), vigilancia excesiva, negarse a realizar ajustes necesarios frente a un colaborador que presente una discapacidad o utilizar dicha condición para dudar sobre su desempeño laboral, comentar sobre el aspecto físico, hacer bromas sobre la orientación sexual o negar oportunidades debido al mismo motivo, y finalmente discriminar por motivos religiosos o culturales.
Principales consecuencias en la salud mental a causa del mobbing o violencia en el trabajo
Según el Instituto de Salud Pública (2017), las víctimas de acoso o violencia en espacios de trabajo pueden desarrollar sintomatología ansiosa, miedo creciente y/o persistente, sentimientos de amenaza, fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima o apatía, distorsiones cognitivas, dificultad en la concentración y atención.
También pueden presentar patologías somatológicas que se manifiestan físicamente con dolor, trastornos funcionales o trastornos orgánicos y, cabe destacar las consecuencias sociales a causa de conductas de aislamiento, evitación y retraimiento, así como agresividad, hostilidad, sentimientos de ira y rencor, o anhelo de venganza.
A nivel laboral se evidenciará una falta de rendimiento óptimo en sus tareas debido a la desmotivación y percepción de su entorno como amenazante. Pueden aparecer también comportamientos compensatorios o sustitutivos como el consumo abusivo de alcohol u otras sustancias susceptibles de generar otras patologías de salud mental. En cuanto a los diagnósticos más frecuentes, podemos encontrar:
- Trastorno de Ansiedad Generalizada
- Trastorno Depresivo Mayor
- Trastorno de Estrés Postraumático
- Trastorno de Adaptación
- Trastorno de Ansiedad Social
- Trastornos del Sueño
- Trastornos Somatomorfos
- Síndrome de Burnout
