El concepto del talento es uno de los que más interés han generado en el ámbito de la investigación en psicología. No es para menos: su presencia o ausencia tienen que ver con el grado en el que rendimos en una tarea determinada, así que este factor tiene un impacto decisivo no solo en el desarrollo de la autoestima dado un contexto determinado, sino también en el mundo del trabajo y de las organizaciones.
Es por eso que, actualmente, uno de los retos que afrontan los proyectos que involucran a varias personas coordinándose en equipos es la gestión de los talentos de sus miembros.
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Sobre el talento: la perspectiva de Silvia Guarnieri
Para conocer un poco más sobre la naturaleza del talento, en esta ocasión hablamos con Silvia Guarnieri, escritora, docente y Master Coach especializada en procesos de aprendizaje en el ámbito de las organizaciones, entre otras cosas. Guarnieri es además socia fundadora y directora académica de la Escuela Europea de Coaching (EEC), una de las entidades más importantes de formación en Coaching. Hoy responde a nuestras preguntas para hacer más comprensible la necesidad de ir más allá de la lógica cuantitativa en las organizaciones, de modo que se pueda atender a aspectos cualitativos como el desarrollo de talentos.
Se dice que con suficiente tiempo de entrenamiento prácticamente cualquier persona puede desarrollar habilidades extraordinarias. Sin embargo, para que pueda darse esa situación se necesita persistencia. ¿Es la motivación una capacidad mental más, o depende fundamentalmente del contexto y del grado en el que se consigue motivar a alguien?
Cuando un alumno empieza el Programa de Certificación en Coaching Ejecutivo en EEC lo primero que escucha de los profesores es una idea que se repite a lo largo de todo el Programa: todos tenemos un talento , a veces oculto, a la espera de ser revelado.
La mayoría de nosotros nos pasamos la vida conectados a diferentes temas que nos ha marcado el contexto, la cultura, la familia, etc. , dejando sin explorar otras profesiones o actividades que podrían hacer crecer más exponencialmente nuestros diferentes talentos.
No todos tenemos la suerte de haber destacado en algo siendo niños, como por ejemplo tener facilidad para tocar el violín, y que luego nos bastaría la practica para ser un virtuoso de la música. Que nos ocurra esto es como que nos toque la lotería. Yo misma pasé una etapa de mi vida escribiendo cuentos, literalmente parecía que alguien me los estaba dictando. Un día se me acabó la inspiración y no hubo más cuentos en mi vida. ¿Qué hizo que pasara una cosa o la otra, si lo único que sucedió diferente fue el paso del tiempo?
Nos han hecho creer que somos únicos y que nuestro talento también es único. Lo cierto es que nuestras habilidades e intereses cambian también a lo largo de la vida Por ejemplo la medicina en un momento de nuestra vida podría haberse llevado todas las horas de estudio y dedicación y puede pasar que, en un momento dado, estemos hartos de la profesión (con todo el derecho del mundo ) y querer dedicarnos a escribir libros o al macramé. La palabra que me surge es libertad: el talento y la motivación se encienden cuando nos sentimos libres para elegir, equivocarnos y volver a elegir.
A su vez la motivación, ese motor para hacer algo, nos llega por diferentes razones difíciles de identificar en un único evento o hecho. Lo cierto es que muchas veces descubrimos nuestro talento por oposición: es decir algo en nuestro cuerpo, en nuestra emoción nos dice que “basta ya” o “hasta aquí “ y es ahí donde empieza la verdadera búsqueda. Nos conectamos con el deseo , con la motivación y damos rienda suelta a la imaginación para explorar lo inexplorado.
Por tanto hacer un trabajo personal continuado para saber qué nos motiva hoy, por dónde pasan nuestros intereses, deseos o necesidades es de vital importancia para identificar nuestros talentos ocultos y, además, dicho sea de paso, para encontrar la felicidad en los nuevos caminos.
Dirías que por norma general las empresas españolas son hábiles a la hora de detectar en sus propios equipos trabajadores con un potencial desaprovechado?
Las empresas españolas están inmersas en un contexto cambiante en el que, por supuesto, la posibilidad de que sus empleados crezcan y se desarrollen va de la mano con el resultado de la compañía.
El crecimiento personal y profesional se obtiene varias formas: tomando nuevas responsabilidades y funciones, buscando la motivación y, sobre todo, retando o desafiando las habilidades a los miembros de la compañía. Nada nos motiva más que saber que tenemos recursos, afrontar un reto pensando “no sé cómo voy a salir de esto” y de pronto ver cómo encontramos la valía y el recurso propio y salir airoso. Lo que aprendemos de estas experiencias es que si hemos podido con este reto podremos con los siguientes, que ya no hay nada que se nos ponga por delante. La empresa que logre generar esta emoción en sus trabajadores será una empresa que crezca de manera exponencial.
¿Qué errores comunes has notado que cometen las empresas a la hora de gestionar el talento que hay entre los miembros de la organización?
Tal vez el más común sea el de prejubilar al talento. Cuando llega el momento de “café para todos” y prejubilar a los trabajadores que tenga más de tantos años, creo que estamos mirando a corto plazo y perdiendo a largo plazo. Cuando esto sucede, las empresas nos quedamos sin la historia y sin historia son quedamos sin identidad. Está primando un mero ejercicio mercantil, un sueldo alto por uno bajo, sin ver la pérdida que esta decisión significa.
Desde tu punto de vista, ¿qué formas de talento se convertirán cada vez más importantes en el mercado laboral durante los próximos años?
Sin duda, la flexibilidad. El no apegarnos a lo que hacemos a los productos o servicios que hemos creado. Los libros están llenos de ejemplos de empresas que no han sabido soltar su producto estrella a tiempo y han terminado cerrando. Esto tiene que ver con la propia naturaleza humana, que por un lado pugna por crecer y por otro le cuesta pagar el coste de dicho crecimiento.
Saber que no somos lo que hacemos hoy, que lo que somos capaces de hacer hoy es solo una parte de nuestra infinita capacidad.
En relación a la anterior pregunta… ¿qué tipos de liderazgo crees que ganarán importancia a medida que esos nuevos talentos emerjan en el entorno organizacional?
El líder ya no se define como quien conduce, sino quien influye. Las empresas actuales necesitan menos jefes y más liderazgos compartidos, colaborativos y participativos. Por otra parte, no debemos olvidar que líderes somos todos. El trabajo en red, por proyectos, las metodologías agiles, el intraemprendimiento… el profesional no tiene un solo jefe, sino que está en muchos proyectos y en algunos de ellos pueden ser él mismo, incluso, el responsable del equipo…
Cada vez son las más las tendencias, herramientas y formas de trabajar que permiten a la mayoría de los empleados ser líderes de su propio proyecto.
¿Crees que la empresa es un entorno en el que es fácil que el trabajador interiorice creencias limitantes, o estas vienen dadas más bien de antes, de la vida personal?
Pienso que las personas no tenemos creencias, sino que las creencias nos tienen atrapados sin que seamos conscientes . Cada lugar de trabajo tiene una cultura que le es propia y que es transparente para los que viven en ellas.
Cuando tenemos la oportunidad de viajar nos damos cuenta de las costumbres arraigadas en creencias se transmiten de generación en generación y si nadie las revisa o las pone en tela juicio simplemente se repiten.
En la empresa ocurre lo mismo: nos damos cuenta que un comportamiento no nos sirve cuando lo realizamos y una y otra vez y no llegamos el resultado deseado.
Una creencia solo se cambia por otra. Vengan del entorno y desde adentro de nuestras cabezas las historias que nos contamos están llenas de creencias poderosas y limitantes.
Cuando revisamos el relato( ya sea el personal, el del equipo, el de la empresa o la familia) y logramos cambiarlo por otro que nos de mayor capacidad de acción, ya hemos cambiado. El relato tiene la fuerza de la ley para nuestros corazones
Y también pienso que cada uno deberíamos poder tomarnos la libertad de elegir el lugar donde queremos trabajar acorde con nuestros valores y creencias. Un lugar que de alguna forma de respuesta a nuestras necesidades e intereses.
Finalmente, y a grandes rasgos, ¿qué estrategias de autoconocimiento propondrías para derribar esas creencias limitantes?
Piensa que la creencia cambia un comportamiento y éste cambia el sistema en donde nos movemos. Cuando un miembro de la familia cambia toda la foto familiar cambia.
Por tanto, cambiar una creencia tiene un coste personal importante. Cuando vemos la luz al final del túnel el cambio de creencia nos suele encantar, pero durante el camino solemos dudar de si tanta transformación merece o no merece la pena.
Por ello los procesos de coaching en su sentido más amplio asisten al aprendizaje de nuevas formas de hacer alineados con los nuevos relatos y creencias que hemos sido capaces de construir. El coach y su cliente persiguen desde una conexión humana y vital la puesta en marcha hacia a plenitud, la ilusión y el desarrollo personal y profesional del cliente.
