El principio de la incompetencia Peter: la teoría del “jefe inútil”

Muy a menudo, los empleados asalariados o de perfil bajo se preguntan cómo el que fue compañero directo y, eventualmente es promocionado para un puesto superior o de jefe, acaba volviéndose tan incompetente o ineficiente. A este curioso pero común fenómeno se le denomina como la incompetencia de Peter, un concepto que nació en Estados Unidos a finales del siglo XX.

Laurence J. Peter ( 1919 - 1990 ), fue pedagogo, profesor y escritor del famoso principio Peter, o incompetencia de Peter, cuya base conceptual reside explícitamente en las jerarquías administrativas en el mundo laboral. Es decir, el autor analizó las estructuras y métodos meritocráticos que promueven los ascensos de una empresa u organización económica.

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¿Qué es el principio de la incompetencia de Peter?

Tal y como hemos apuntado en la introducción, el principio Peter (formalmente denominado como la teoría del jefe inútil) afirma y denuncia la mala praxis que tienen las sociedades mercantiles en sus sistema de promoción y ascensos de los empleados más competentes. Rechaza tajantemente esta idea ya que, según su estudio, ello supone la incapacidad y falta de habilidades resolutivas para un trabajador que asume el puesto de máximo responsable, o de alto cargo con muchas partes del organigrama por debajo de su posición de poder.

Es decir, que el principio de incompetencia de Peter plantea una situación paradógica en la cual la organización funciona a pesar de la incapacidad de los altos cargos.

Hasta el momento todo lo expuesto suena familiar, ¿verdad? Existe un problema que se extiende en todas las sociedades y en todos los ámbitos empresariales, donde el negocio se rige por una estructura piramidal que acaba por fracasar en su intento de culminación. Erróneamente se coloca a trabajadores cualificados en puestos que no corresponden, que no acaban siendo de su agrado o que directamente son demasiado difíciles.

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¿Por qué se da este fenómeno en las empresas?

Según Laurence, es inevitable que llegue ese punto álgido de nuestra carrera profesional que acabe con ella misma. Por muy excelente y privilegiado que sea un empleado, el tope llegará, por una causa o la otra, pero sobre todo, porque llega el momento en que nuestras habilidades ya no tienen más capacidad de desarrollo.

El mismo Peter sentenció: “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia. La nata sube hasta cortarse”. Es la mejor manera de reflejar el principio de jefe inútil. Todos tenemos un límite de capacidades, de soportar la presión, de asumir responsabilidades y obligaciones. A menudo, ese empleado modélico se desborda cuando le cambian de su zona de actuación.

Otra de las razones muy evidentes es el simple miedo al rechazar el cambio. En estos casos, es cuando un trabajador se niega a aceptar que no está hecho para ese puesto y acepta la oferta de sus superiores para no decepcionarlos -toda una contradicción, sí- o no dejar escapar una oportunidad que, a priori, tardará mucho en llegar.

¿Es aplicable en la actualidad el síndrome de Peter?

No podemos obviar lo evidente, ni negar la mayor. Según un estudio de la EAE Business School, existe un número de casos preocupante y que se dan en muchas empresas de gran prestigio, sobre todo en las multinacionales, donde la mala decisión de un gerente o ejecutivo puede derivar en grandes pérdidas económicas.

Sin embargo, parece ser que esta tendencia está cambiando, especialmente gracias a la inclusión de un nuevo departamento cada vez más imprescindible en una empresa, los Recursos Humanos (RR.HH.). Hoy en día es casi unánime la opinión de los expertos y teóricos economistas en incluir en sus filas a este departamento para asegurar el éxito a largo plazo.

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¿Cómo evitar la incompetencia laboral?

Quizás hace cuarenta años la teoría de incompetencia de Peter tenía escasa respuesta a nivel académico o científico, pero nada más lejos de la realidad. Como suele suceder en cualquier tipo de teoría refutable, ésta en concreto se ha quedado un tanto obsoleta. Para empezar, Lawrence se olvidó de una premisa básica en la vida, tanto a nivel personal como profesional, y es que todo en esta vida se puede aprender, al menos en teoría.

Volviendo al punto anterior, las empresas invierten grandes esfuerzos en incluir un equipo de recursos humanos que eviten incluir en la plantilla a gente poco competente. Una tarea que antes recaía en el jefe o gerente, el cual, a nivel general, poco puede extraer de la psicología de una persona para saber si está comprometida, si está motivada realmente o si desea promocionarse en la empresa.

Dicho esto, los responsables del departamento de RR.HH. pueden y deben reducir el síntoma descrito por el principio de Peter, recurriendo incluso a la degradación de un empleado promocionado a su puesto inicial (hecho que antes prácticamente una quimera) sin tener que sancionarlo ni despedirlo, lo que ha facilitado mucho las dinámicas de promoción interna.

Para consolidar el éxito promocional, las firmas incluyen paquetes muy seductores en formación, motivan a los empleados con una implicación más directa en las decisiones importantes dentro de la empresa, premian el compromiso con cursos de idiomas o de interés de cada empleado y, además, procuran que la jerarquización sea horizontal y no vertical.