La entrevista directiva es un tipo de entrevista en la que quien la realiza toma un rol dirigente, es decir, hay una clara asimetría entre entrevistado y entrevistador, siendo este último quien adquiere el liderazgo de la misma.
Habitualmente, este tipo de entrevistas son usadas en el ámbito de la selección de personal y en el diagnóstico psicopatológico, sobre todo porque suelen ser muy estructuradas y, por lo tanto, más objetivas. Veamos un poco más a fondo sus características.
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La entrevista directiva y sus características
La entrevista directiva es un tipo de entrevista en la que el entrevistador toma un rol muy activo durante la misma. Es decir, toma protagonismo durante la realización de la entrevista, haciendo preguntas muy concisas y esperando que el entrevistado las responda, pero sin que se tome la libertad de ser él quien haga demasiadas preguntas.
Suelen estar hechas de forma muy estructurada, con guión previo, admiten poca flexibilidad, las preguntas son muy cerradas, evitando que el paciente o el solicitante de empleo hable demasiado y sobre cosas que no son importantes para el transcurso de la entrevista, además de ofrecer mucha información relevante en cuestión de muy poco tiempo.
1. Entrevistador toma rol directivo
Como su propio nombre indica, en las entrevistas directivas el entrevistador toma un rol directivo, esto es, se encarga, durante la mayor parte de la entrevista, a formular las preguntas, habiendo una asimetría muy marcada entre el entrevistado y el entrevistador.
Suele ser algo propio de entrevistas formales, como las de la primera sesión psicodiagnóstica o la de una entrevista de trabajo en recursos humanos.
El entrevistador es el profesional que se encarga de obtener la información del entrevistado, quien debe limitarse a responder.
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2. Con guión previo
Es frecuente que en este tipo de entrevistas se haya realizado previamente un guión muy bien elaborado sobre lo que se va a preguntarse.
Se podría decir que el entrevistador se encarga de leer, casi en su formulación más literal, las preguntas del mismo guión, y esperando que el entrevistado las responda de forma pertinente, sin dar demasiada información que no importa.
3. Con alternativas de respuesta
Esto no quiere decir que la entrevista siga un orden artificialmente lineal. Sí que es cierto que lo preferible es que se respete el orden prefijado, sin embargo, el mismo puede estar diseñado de tal forma que prevea diferentes tipos de respuesta, dando indicaciones de cómo se debe proceder ante estos casos.
Para cada alternativa de respuesta que dé el entrevistado, se tienen preguntas alternativas para dirigir la entrevista hacia un objetivo concreto y pertinente por la que sea realiza.
4. Igualdad de condiciones de los entrevistados
En el ámbito laboral se usa debido a que, como la entrevista se fundamenta en un guión, todos los solicitantes de empleo están en igualdad de condiciones cuando se encuentran con el personal de recursos humanos. Como se les hace las mismas preguntas, no hay cabida para sesgos y libres interpretaciones por parte del seleccionador.
En el ámbito de la psicología clínica, existen entrevistas directivas y estructuradas que permiten obtener una primera idea del posible diagnóstico del paciente.
Las primeras preguntas tienden a enfocarse a síntomas muy generales, y en función de si contesta que los tiene o no, se salta a otras preguntas que van tratando de averiguar si el paciente cumple criterios para un diagnóstico en concreto.
Un ejemplo de entrevista diagnóstica directa es el SCID-I, fundamentado en los criterios del DSM. Es usada, sobre todo, por psicólogos de carácter cognitivo-conductual.
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5. Obtienen información precisa e importante
Las entrevistas directivas son concebidas de esta forma porque se pretende cumplir con un fin específico.
A diferencia de una entrevista menos formal, en la entrevista directiva el profesional ha elaborado la entrevista previamente con la intención de obtener información precisa e importante sobre la persona, que sirva para llevar a cabo una decisión importante sobre su vida, como el recibir un determinado diagnóstico o ser contratada.
6. Rápidas de realizar
Al ser entrevistas hechas a base de un guión y en la que el que toma el rol directivo es el profesional, las entrevistas directivas tienen como característica muy útil el disponer de un mayor control del tiempo.
El entrevistador, al hacer preguntas muy específicas, evita que el paciente/cliente o solicitante de empleo conteste de forma demasiado extensa y poco concreta, tocando temas que, para ese momento, no son importantes para el transcurso de la entrevista misma.
Ventajas de las entrevistas directivas
La principal ventaja de las entrevistas directivas es que son rápidas de llevar a cabo, dado que, al ser el entrevistador quien formula las preguntas, las cuales son muy cerradas, y haciéndolo de forma casi literal, se evita perder demasiado tiempo escuchando al entrevistado explayarse. A veces, las preguntas son contestables con monosílabos, lo cual permite obtener la información deseada sin entrar en demasiados detalles.
Otra ventaja es que son fácilmente replicables. Se puede hacer exactamente la misma entrevista a varias personas, dándoles las mismas opciones de respuesta. Además, pueden ser varios entrevistadores quienes lleven a cabo la misma entrevista, tanto en la misma sesión como en otras.
Además, es habitual que en cada ítem que se pregunta el entrevistador disponga de una tabla de valores en función de lo que ha contestado el paciente/cliente o solicitante de empleo, dándole una puntuación y viendo si cumple criterios para un trastorno o cumple requisitos para ser contratado, respectivamente. Esto hace de la entrevista directiva, especialmente la de corte más estructurado, una técnica muy objetiva y formal.
Limitaciones
La principal limitación de este tipo de entrevista es su poca flexibilidad. Es cierto que, en la medida en que sea necesario, se pueden cambiar algunas palabras de las preguntas, sobre todo si pueden ser incoherentes con aspectos como el sexo, la edad o el nivel cultural de la persona entrevistada. Pero estos cambios son más bien mínimos y fácilmente imprevisibles, como es el cambiar de género una palabra, usar palabras más apropiadas en función de la edad del sujeto o reformular la frase usando un vocabulario más sencillo.
Sin embargo, al ser poco flexible, la entrevista directiva con un guión muy marcado puede cometer el error de que se ignore una información que puede ser importante para la persona entrevistada, especialmente en contexto de psicodiagnóstico. Aunque hayan ítems alternativos en caso de que el paciente dé una u otra respuesta, es posible que no se haya tenido en cuenta toda la información a preguntar cuando se elaboró la entrevista, quedando detalles en el tintero.
Cabe decir que, aunque el tiempo que dure la entrevista puede ser breve, su elaboración previa toma bastante tiempo. Quien la elabora debe asegurarse de que incluye todas las preguntas que desea preguntar, y toca todos los aspectos que son interesantes para el objetivo final de la misma. Sea para lo que sea, se requiere una amplia y profunda investigación previa. También es necesario definir el sistema de puntuación que se usará para definir cómo evaluar las respuestas que de la persona entrevistada.
Por último, si la entrevista está demasiado estructurada y el entrevistador toma un rol demasiado estricto como el dirigente de la misma, puede causar un cierto rechazo del entrevistado, debido, sobre todo, a no sentir la libertad de poder expresarse extensamente. Esto es especialmente problemático en el ámbito de la psicología, dado que el paciente puede querer que se le escuche de forma casi incondicional, y quiere explicar todo lo que le pasa, no responder una tras otra preguntas con un sí o con un no.
Referencias bibliográficas:
- Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
- Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual Review of Psychology, 51, 631-664.
- Torrecilla, J.M. (2006). La entrevista. Madrid, España: Universidad Autónoma de Madrid.
