Si tuviéramos que establecer una clasificación de los temas que son recurrentes en terapia, sin duda, tendríamos que prestar atención a los trastornos de ansiedad, crisis de pánico, depresión o trastornos adaptativos que derivan de las situaciones laborales y de las relaciones que se dan en los centros de trabajo.
Estas situaciones pueden derivar, por ejemplo, de un cambio en la jefatura de un servicio o en la coordinación de este, de formas de promocionar al personal de la plantilla, de la incorporación de algún miembro nuevo dentro de un equipo, de la forma de afrontar los conflictos y, posiblemente de muchas situaciones más.
Se trata de darnos cuenta de que las relaciones personales dentro de un sistema como es el entorno laboral son fuente de conflictos emocionales que algunas personas no saben manejar de forma adecuada o no consiguen percibir sin grandes dosis de sufrimiento asociado.
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Fuentes de malestar laboral
Dentro del ámbito laboral hay lucha de poder, hay alianzas ocultas, incluso hay favoritismos, protección y lealtades encubiertas que pueden ocasionar comportamientos abusivos sutiles.
Algunas empresas, tanto del ámbito público como del privado, no son del todo realistas en la gestión de Recursos Humanos, de manera que producen sobrecarga en algunas personas que forman parte del equipo. Esto es contraproducente ya que es una forma muy efectiva de quemar a alguien con un buen potencial de trabajo y de compromiso dentro de la entidad.
Un error muy extendido es la falta de reconocimiento del trabajo de forma explícita. Para poder reconocer a alguien el trabajo que desempeña, tanto por su calidad, productividad, eficacia o eficiencia, hay que conocer esos detalles y saber realmente lo que esa persona hace.
En ocasiones, algunas figuras de responsables o de coordinación no tienen esa información en detalle, o menosprecian de forma velada el trabajo ajeno por considerarlo menos importante o cualificado. Así pues, es fundamental tener una actitud de reconocimiento frecuente para generar esa sensación de valía en todas las personas de un equipo, sea cual sea su desempeño.
Otro error frecuente es no abordar directamente los conflictos o los asuntos que generan tensión y malestar, ya que pueden acabar convirtiéndose en un paradigma de comportamiento o en una creencia compartida de que algunas cosas no se pueden tocar ni cambiar y, a partir de esa idea, generar sentimientos de indefensión que vayan mermando las capacidades de alguien.
Cuando una persona se siente mal en el trabajo a nivel emocional, muchas veces recurre a una baja laboral. Si no hay interés en averiguar lo que sucede, puede ser el inicio de una pérdida de esa persona en sus funciones, en sus destrezas y habilidades. Aunque siga dentro de la empresa, podría cambiar su dedicación, su compromiso y su desempeño hasta límites perjudiciales, acabando en un despido interior o en un lastre económico y emocional para el equipo o el servicio en cuestión.
Retomando el título de este artículo, cabe señalar que muchos de estos ejemplos son percibidos subjetivamente como situaciones de malestar severo o de maltrato. Cuando no se resuelve un conflicto y se perpetúa la frustración de alguien, lo percibirá como menosprecio, darle de lado y maltratarle.
Así, la falta de reconocimiento puede ser percibida como indiferencia o falta de relevancia y también como trato casi vejatorio. Las luchas de poder que acaban diferenciando posiciones de unas personas protegidas frente a otras expuestas a constantes reprobaciones, también puede ocasionar sensación de maltrato.
La importancia de estos argumentos es clara, puesto que todo esto se traduce en dinero, en beneficios o en ausencia de ellos. La mayor productividad de las personas que se sienten bien en su trabajo frente a las que no se sienten bien está ampliamente estudiada y documentada, de manera que no cabe duda de que ocuparse de la felicidad laboral sale rentable.
Contextos de trabajo que nos permitan ser felices
La felicidad en el trabajo depende de factores objetivos y de otros que serán subjetivos. Es subjetivo que a alguien le guste más o menos el trabajo que desempeña y la profesión elegida.
Es objetivo tener un propósito profesional y, por tanto, saber que su trabajo importa dentro de la organización; también lo es fomentar un clima de optimismo y de comunicación sana y efectiva, dando lugar a que las personas puedan expresarse y ser escuchadas.
Catalina Fuster Bennasar
Catalina Fuster Bennasar
Psicóloga
Es fundamental no sobrecargar a alguien a pesar de que tenga una gran capacidad de trabajo, el principio de equidad y de justicia tiene que estar presente. Por supuesto, reconocer el trabajo realizado y ensalzar las fortalezas de cada cual de forma explícita y con la frecuencia adecuada. En definitiva, hacer que las personas se sientan valoradas, reconocidas y visibles dentro de las entidades, favorece que puedan sentirse bien en su ámbito profesional y eso, sin duda, merece la pena.
