La entrevista es una técnica cualitativa de recogida de información en la que participan dos individuos (aunque pueden participar más). Ésta no se considera una conversación informal, pues tiene una intencionalidad, un objetivo. Para que una entrevista se lleve a cabo es necesario que participen, como mínimo, un entrevistador y un entrevistado, existiendo un acuerdo por parte de ambos. El primero es quien obtendrá información sobre la otra persona.
La palabra entrevista deriva del latín, concretamente el término está compuesto de inter (entre) y videre (vista) que significa "ver". Por tanto, se refiere a observar en medio, es decir, dar en el blanco. Este término apareció primero en francés como “entrevoir” y más tarde en castellano. Pero más allá de nominalismos, lo cierto es que no existe un concepto único de entrevista, sino varios. Es por eso que hablamos de tipos de entrevistas, cada uno con sus diferentes utilidades y puntos fuertes y débiles.
Distintos tipos de entrevista
La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos tipos de entrevista según para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista clínica, entrevista cognitiva, entrevista periodística, etc.
Por otro lado, son variadas las clasificaciones que se usan: según el contenido, los participantes, el procedimiento… A continuación puedes ver un listado explicado sobre los distintos tipos de entrevista.
1. Según el número de participantes
Hay muchas maneras de distinguir los unos de los otros los diferentes tipos de entrevistas, y tomar como referencia el número de participantes es uno de estos criterios.
1.1. Entrevista individual
La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre de entrevista personal.
Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el entrevistador, cuando un psicólogo recibe a su paciente para conocer de primera mano el motivo de su comportamiento o cuando un entrenador personal recibe a su cliente para averiguar su grado de motivación para el entrenamiento deportivo, se emplea la entrevista individual.
1.2. Entrevista en grupo
La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.
En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador (aunque en ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa). Además de la información que el individuo puede aportar verbalmente, la entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación. Esto es muy importante, porque en la mayoría de contextos de trabajo en una organización hay que coordinarse con los demás e incluso a veces la tarea en sí es de naturaleza grupal.
Son raros los casos en los que trabajar consiste en irse a un cubículo cada día de la semana y no hablar con nadie más de la empresa durante este periodo, y pequeños errores en esta clase de situaciones pueden tener consecuencias graves. Por ello, una entrevista que se parezca más al contexto real de trabajo da información más valiosa.
En clínica, este tipo de entrevista recibe el nombre de entrevista familiar. Sin embargo, en este ámbito se distingue por tener objetivos fijados en las relaciones entre las personas implicadas (como forma de intervención psicológica), mientras que en otros contextos de la psicología este objetivo no tiene por qué darse. De hecho, en ocasiones se utiliza simplemente como una manera de ahorrar tiempo y recursos, casi como si se tratase de entrevistas individuales que se desarrollan en un mismo momento y lugar.
1.3. Entrevista de panel
La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan a un candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.
Por supuesto, una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es posible ccontrastar diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se tiene una visión más ponderada de los candidatos. Por ejemplo, es posible que en la entrevista participen tanto el técnico de Recursos Humanos como uno o más jefes de departamentos, aquellos cuyos procesos de trabajo dependan de la vacante que va a ser cubierto.
Eso permite tener puntos de vista de personas especializadas en los diferentes aspectos del trabajo que deben ser tenidos en cuenta: habilidades soft y aspectos de la personalidad según el psicólogo organizacional, conocimientos técnicos según el jefe de departamento, etc.
2. Según el procedimiento
Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de entrevistas según su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica con el entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.
2.1. Entrevista estructurada
Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los entrevistados. Este tipo de entrevista pone énfasis en la necesidad de crear un contexto lo más similar posible entre las distintas entrevistas realizadas, para poder comparar mejor los resultados obtenidos sin que variables no relevantes contaminen las conclusiones.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del entrevistado.
2.2. Entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En ella se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las características de conversación y permitiendo la espontaneidad. Eso hace que este sea uno de los tipos de entrevistas que más se asemejan a una conversación informal, si bien no deja de tener un método y unos objetivos claros.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.
2.3. Entrevista mixta
La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto, el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.
Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada ya que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y también permite profundizar en las características específicas de éstos.
3. Según el modo (o el canal)
También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el que se establece la comunicación entre entrevistador y entrevistado.
3.1. Entrevista cara a cara
La entrevista cara a cara es la entrevista presencial. Ambos actores de la entrevista se encuentran uno frente al otro. Esto hace que se tenga en cuenta la comunicación no verbal.
3.2. Entrevista telefónica
La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos.
A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los requisitos del trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su grado de motivación.
3.3. Entrevista online
A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo, la entrevista online es característica de los procesos de selección de personal cuando hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse también cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de realizar la valoración.
3.4. Por correo electrónico
Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo electrónico se envían una serie de preguntas por correo electrónico y el entrevistado las devuelve con su respuesta. De este modo se comprueban, además de aquellas variables psicológicas a tener en cuenta, las habilidades específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.
Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser, simplemente, una versión barata de proceso de selección, en aquellos contextos en los que se decide no dedicar prácticamente medios ni tiempo a esta fase.
4. Otros tipos de entrevista
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas particularidades residen en aspectos un tanto más complejos y que tienen objetivos más específicos. Las explicamos a continuación.
4.1. Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.
Eso hace que este tipo de entrevista tenga un componente que lo acerca a las pruebas de competencias y habilidades, si bien no suele ser planteada como un examen para el cual hay que prepararse de manera específica.
La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible evaluar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista, pues antes de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa requieren.
Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias llamada entrevista de incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona a la que se entrevista describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones, pues de esta manera es posible saber si el candidato posee las competencias requeridas.
Para saber más sobre la entrevista por competencias debes leer este artículo: “Cómo afrontar una entrevista por competencias: 4 claves para conseguir el trabajo”
4.2. Entrevista de provocación de tensión
La entrevista de provocación de tensión se emplea en las entrevistas de trabajo, especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones estresantes para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, además de conocer su grado de tolerancia a la frustración o su capacidad de manejo del estrés.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el tipo de situaciones que producen estrés son muy diferentes: quizás, la tensión causada por el trabajo a desempeñar es bien gestionada por el candidato, pero la situación estresante aplicada a la entrevista, al ser novedosa, no lo es.
Por otro lado, tampoco se puede pasar por alto que este tipo de entrevista supone pasar por una experiencia desagradable; es más, ese grado de incomodidad es la razón de ser de la entrevista, y sin él no tendría sentido. Esto tiene connotaciones éticas que merece la pena valorar y que además incluyen plantearse cómo encaja eso con los valores, la filosofía de trabajo y la cultura empresarial de la organización.
4.3. Entrevista motivacional
La entrevista motivacional es un estilo de interacción directiva, centrada en el cliente y encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en su conducta.
Referencias bibliográficas:
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