El mundo laboral ha cambiado mucho a lo largo de la historia. Desde los oficios típicos del medievo a las grandes y pequeñas empresas en las que trabajamos hoy, pasando por el trabajo en las fábricas tras la Revolución Industrial, los cambios tanto en lo que respecta a la visión del trabajo como en lo que implica al trabajador o la manera en que debe ser tratado se han ido sucediendo.
Dentro de este ámbito se han realizado numerosos estudios desde diversas disciplinas como la psicología, conduciendo algunos de ellos a cambios en la visión por parte de la sociedad y de los empresarios del trabajador y de la importancia de su bienestar en su productividad.
Si bien inicialmente se veía al trabajador como un “vago” al que había que motivar principalmente con el salario, poco a poco se fueron observando que había una gran cantidad de factores que influyen en el trabajador, su productividad y su bienestar general. A este progresivo cambio ayudarían en gran medida los estudios Hawthorne y la elaboración de la teoría de las relaciones humanas, sobre la cual vamos a hablar a lo largo de este artículo.
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Precedentes en psicología organizacional
Si bien el hecho de que el factor humano y relacional es importante en el medio laboral es hoy en día algo considerado común y lógico, lo cierto es que en el momento en que se introdujo esta noción supuso toda una revolución. Y es que la teoría de las relaciones humanas, elaborada por Elton Mayo, empezó a desarrollarse alrededor de los años 30.
En esa época la concepción general de las organizaciones y del trabajo en ella era una visión clásica, centrada en la producción y que veía al trabajador como a un ente vago y ocioso que precisaba de ser espoleado por el salario para trabajar, o bien que lo entendía como una máquina a la que había que guiar desde las posiciones de liderazgo (los únicos de quienes dependía el hecho de organizar y dominar la empresa).
No sería hasta el surgimiento de la psicología y su aplicación al ámbito laboral e industrial que no empezarían a analizarse los factores que afectan al trabajador desde una perspectiva humanística y psicológica. Gracias a ello y a una cada vez mayor necesidad tanto de humanizar como de democratizar la producción (eran frecuentes la insatisfacción, los abusos y las revueltas obreras), se llegaría a la elaboración de una concepción más cercana al trabajador del ámbito industrial.
La teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas es una teoría propia de la psicología de las organizaciones, la cual propone que la parte más importante de una organización es la humana e interactiva y que la conducta del trabajador está más relacionada con la pertenencia a un grupo social, su bienestar con el entorno y las normas sociales existentes dentro de dicho grupo que con el tipo de tarea realizada, como esté estructurada o con la recepción de un salario concreto (el cual se creía el único motivador del trabajador).
Básicamente, establece la importancia del medio social en que se desarrolla el trabajador y el impacto psicológico de dicho medio a la hora de explicar el comportamiento, el rendimiento y la productividad laboral.
En esta teoría, que aparece como reacción al excesivo control sobre la tarea que existía durante la época, el foco de interés deja de estar en la propia tarea y en cómo se estructura la organización para centrarse en el trabajador y la red de relaciones sociales y de amistad que forma dentro de la organización.
Asimismo, el trabajador deja de verse como un elemento independiente cuyo rendimiento únicamente depende de su voluntad para empezar a observarse que depende en gran medida de su relación con el grupo y cómo éste esté organizado.
Es más, gracias a los estudios realizados se empezaría a tener en cuenta el poder de la red y vínculos que se forma de manera informal entre los trabajadores, la importancia de la percepción de apoyo social y la afectación de estos procesos a la hora de mejorar el rendimiento o reducirlo para ajustarse a la norma del grupo de pertenencia. Asimismo permitiría el desarrollo de nuevos sistemas y estrategias dirigidos a mejorar y optimizar el desarrollo de los miembros de la organización, así como a aspectos como la valoración de las comunicaciones y el feedback para con los empleados.
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Los experimentos de Hawthorne
La teoría de las relaciones humanas y los desarrollos posteriores a esta se derivan de los aspectos anteriormente mencionados, pero probablemente uno de los hitos más relevantes que condujeron a su nacimiento fueron los experimentos de Hawthorne, realizados en la factoría Hawthorne de Elton Mayo y otros colaboradores.
Inicialmente estos experimentos se empezaron en 1925 con la intención inicial era buscar una relación entre la iluminación y la productividad de los empleados, Mayo empezaría a valorar los condiciones de trabajo (relativamente buenas para la época) y el desempeño de los obreros en distintas condiciones lumínicas. En este aspecto no encontraron gran variabilidad, pero lograron localizar otras variables de gran importancia: las psicosociales.
Tras ello se empezarían a analizar, de 1928 a 1940, dichos factores humanísticos y psicosociales. En una primera fase se analizarían las condiciones de trabajo y el efecto de los sentimientos y emociones de los empleados para con el trabajo, el entorno e incluso con respecto a su papel en él. De ello se extrajo que la consideración personal ejercía un gran papel en el desempeño y satisfacción de los trabajadores.
Fue en la segunda fase en la que se encontró una de las grandes divergencias con las teorías más clásicas: el comportamiento de los obreros estaba más vinculado a lo social y organizacional que a las propias características individuales. A ello se llegó a través de una serie de entrevistas en que los investigadores buscaban que los trabajadores expresaran su valoración con respecto a sus labores.
En una tercera fase se analizaron los grupos de trabajo y la interacción entre trabajadores, con experimentos en que se empleaba un sistema de pago en que únicamente se mantenía un salario elevado si existía un aumento de la producción total, a lo que los trabajadores respondían uniformizando su productividad para ir aumentándola poco a poco reduciendo inicialmente su nivel los más eficientes para lograr que todos pudieran ir incrementando el rendimiento total: buscaban ser consistentes en su desempeño con el fin de que todos los miembros del grupo pudieran tener cierta estabilidad.
Se producía tanto una sanción hacía quien no respetaba la norma grupal (quien no cumplia la norma informal era presionado) como una búsqueda de la conformidad para con la mayoría.
La cuarta y última fase se centró en estudiar la interacción entre la organización formal de la compañía y la informal de los empleados, buscando una interacción en la que los trabajadores pudieran expresar sus problemas y conflictos. Las conclusiones de estos experimentos conducirían a la generación de un interés por el empleado y sus vinculaciones, que poco a poco se iría expandiendo.
