Diferentes maneras de percibir el potencial de los empleados.

Aunque cuando pensamos en psicología por lo general estamos imaginando el estudio de la psique y comportamiento humano en un contexto clínico, lo cierto es que esta disciplina trabaja con otros múltiples ámbitos; no se limita únicamente a una vertiente sanitaria. La mente es un objeto de estudio que se mantiene activo en todo momento, situación y contexto. Uno de los ámbitos en que también se han realizado múltiples investigaciones en psicología el laboral, del cual se encarga la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En este ámbito se han analizado elementos como el liderazgo, la autoridad, el seguimiento de normas y la productividad de los empleados.

Son múltiples las teorías que han ido surgiendo a lo largo de la historia y los autores que han trabajado este área, entre ellos Douglas Murray McGregor, quien elaboró dos teorías contrapuestas en que se explicitan tanto la manera de ejercer el liderazgo tradicional y otra más humanista por la que abogaba el autor: se trata de la teoría X y la teoría Y de McGregor. Veamos en qué consisten.

Las teorías X e Y de McGregor

A partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas, apareció la necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores llevaban a cabo sus labores. Resulta conocida la gran cantidad de explotación laboral que hubo en la época y que ha continuado a lo largo de los siglos, con un control exhaustivo de lo que cada empleado hacía y proporcionando pocas libertades, además de limitarse a la realización de una o varias tareas específicas indicadas por la dirección (dirigiéndose tanto el qué debería hacerse como el cómo).

También son conocidas numerosas revueltas llevadas a cabo para mejorar las condiciones de los trabajadores, que finalmente llevarían a la creación de sindicatos. El desempeño y productividad de los empleados siempre fue algo a tener en cuenta para los directivos, empleándose diferentes estrategias y siendo la mayoritaria el uso del control, la sanción y la coacción para fomentar la productividad, y el dinero como recompensa. Pero salvo en aquellas personas cuyas necesidades básicas no estaban cubiertas, la productividad no mejoraba en exceso.

El surgimiento de la psicología como ciencia permitió analizar este tipo de situaciones y se elaboraron diferentes teorías. Si bien las primeras teorías consideraban la necesidad de ejercer mayor control y consideraban al trabajador principalmente un holgazán, posteriormente surgieron otras corrientes contrarias a esta creencia.

Uno de estos autores, en este caso del siglo XX, fue Douglas McGregor. Este autor se basa en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las necesidades humanas para proponer que la falta de motivación y productividad laboral se debe a que una vez suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser motivantes. Se generan nuevas necesidades como las de estima y autorrealización que la mayor parte de empresas de la época no se interesan en suplir. Por ello propone un nuevo modo de funcionamiento empresarial frente a las limitaciones del tradicional: la teoría Y, que contrapone como al modelo tradicional o teoría X, siendo ambos modelos mutuamente excluyente.

La teoría X

La llamada teoría X es una elaboración de McGregor a partir de la cual intenta explicar el modo de entender la empresa y al trabajador que había sido mayoritaria hasta el momento.

Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo al que es necesario obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible y cuya única motivación para ello es obtener dinero. Se le considera poco informado, incapaz de gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un control exhaustivo no llevarían a cabo sus labores.

Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer un control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se controlará el comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las responsabilidades, proporcionándoles tareas limitadas.

El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno debe hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones, coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se usa el dinero y la remuneración como elemento básico de motivación.

La teoría Y

En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que se tenía desde la época de la Revolución Industrial. Sin embargo considera que se necesitaba partir de una teoría diferente que tuviese una visión diferente del trabajador y su papel en la empresa. El resultado de ello fue la teoría Y.

Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los empleados no son un elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se impide que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Tampoco se observa que cada individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no se han visto reflejados con los de la empresa.

En este sentido es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal manera que el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo unos objetivos a los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las metas de la empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se valora que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y que aplicar las capacidades de los trabajadores puede generar soluciones a problemas organizativos imprevistos o para los que la dirección no tiene una solución válida.

Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada fundamentalmente en la idea de fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y autonomía del trabajador, en vez de verlo como una pieza más del engranaje. Se propone enriquecer el trabajo haciendo al trabajador responsable de diferentes tareas y fomentar que sea activo y participativo, capaz de tomar sus propias decisiones y se sienta comprometido con su labor. Formar, dar información, negociar objetivos y responsabilidades y generar un clima de confianza son fundamentales para el buen funcionamiento empresarial.

Se trataría pues de ejercer un liderazgo que permita la participación y la confianza, en que se aprecie la labor del trabajador, en que se amplie y enriquezca el trabajo y responsabilidad personal (por ejemplo mediante la delegación de responsabilidades) y que se enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la autoridad y el poder personal.

Dificultades de implementación de la teoría Y

El propio autor, aunque propone la teoría Y como deseable y objetivo a alcanzar, reconoce la existencia de obstáculos y la dificultad de generar un cambio en una época en la que el funcionamiento de la mayoría de empresas estaba regida por la teoría clásica. Por ejemplo, está el hecho de que los directivos deberían cambiar de modo de pensar y reorganizar tanto su estructura organizativa como su funcionamiento, cosa a la que van a tender a resistirse.

Además, también indica que puede ser difícil para el trabajador realizar este cambio, debido a que en muchos casos se han habituado de que el ámbito laboral les digan y exijan una forma concreta de proceder y a ser controlados, así como a que sus necesidades solo se satisfagan fuera de lo laboral. El potencial de los trabajadores ha quedado limitado por la expectativa de la dirección de que se trata de entes pasivos a los que debe obligarse a trabajar, perdiéndose en gran medida la motivación por el trabajo.

¿Qué dice la Psicología Organizacional de hoy?

Con el paso del tiempo, el paradigma de trabajo fue cambiando y dejó de verse al trabajador como elemento meramente pasivo en una gran cantidad de ámbitos. Hoy en día podemos ver como una gran mayoría de las empresas intenta potenciar la autonomía, y que la proactividad se ha convertido en uno de los valores más demandados en el ámbito laboral.

Sin embargo, otros autores posteriores indicaron que el modelo Y no siempre tiene buenos resultados: el tipo de funcionamiento más óptimo dependerá del tipo de tarea a realizar. Se han propuesto otros modelos que intentan integrar aspectos de la visión tradicional (X) y la humanista (Y), en las llamadas teorías del equilibrio.

Referencias bibliográficas:

  • McGregor, D.M. (1960). The Human Side of Enterprise. En Yarhood, D.L. (1986). Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
  • Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Liderazgo . México: Cengage Learning.