Las 9 principales teorías de la motivación laboral

Nuestra vida está integrada por una gran cantidad de ámbitos, todos ellos de gran importancia para nuestro desarrollo y ajuste a la sociedad. Uno de ellos es el laboral, a través del cual desarrollamos una ocupación y un conjunto de actividades que nos ayudan a organizar nuestra vida y a generar o llevar a cabo algún tipo de servicio para la sociedad.

El trabajo, cuando se ejerce en lo que se desea, no es solo un mero medio para poder subsistir sino que puede llegar a suponer una fuente de satisfacción (o insatisfacción). Pero para ello es necesario que nuestra ocupación suponga una fuente de motivación, gracias a la cual podemos llegar a implicarnos con nuestras tareas, aumentar nuestro rendimiento y sentirnos satisfechos con lo que hacemos.

A lo largo de la historia, han sido muchos los autores que han investigado este tema y las necesidades y elementos que se asocian a la motivación del trabajador. Dichas investigaciones han dado como resultado un gran número de teorías de la motivación laboral, de las cuales vamos a citar algunas de las principales a lo largo de este artículo.

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La motivación laboral: ¿qué es?

Antes de entrar a valorar las diferentes teorías existentes respecto a la motivación laboral, cabe comentar en primer lugar el propio concepto en el cual se basan. Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla.

Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la realización de un esfuerzo concreto con una intensidad determinada. A mayor motivación para realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a mantener.

Y las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas: facilita la satisfacción con la propia tarea y capacidades, fomenta el rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima laboral y potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy favorecedor tanto para el trabajador como para su empleador.

Sin embargo, esta motivación no surge de la nada: la tarea, sus resultados o el propio esfuerzo realizado deben resultarnos apetitivos con tal de que nazca. Y es la búsqueda de cómo y qué hace que la motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad de teorías, las cuales tradicionalmente se han dividido en teorías vinculadas a qué hace que nos motivemos (o teorías centradas en el contenido) y en el proceso que seguimos hasta lograr motivarnos (o teorías centradas en el proceso).

Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

A continuación vamos a citar algunas de las principales teorías que trabajan en base a explorar qué genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o deseo de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos permite satisfacer una serie de necesidades, las cuales han sido trabajadas por diferentes autores.

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas llevadas por otros autores (especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío, la necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la personalidad y el entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en el trabajo.

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2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidad de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

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3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría: factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la progresión laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías y modelos de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o bien premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que la gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas sino también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para tomar responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial, enfrentar retos y permitirle el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades de existencia (las básicas), necesidades de relación interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan motivación de cara a lograr su satisfacción.

Según el proceso

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la motivación laboral. En este sentido son varias las teorías relevantes, entre las que destacan las siguientes.

1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de dos elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler, quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento de metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a sus objetivos.

3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más de lo que debería, por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto en la motivación laboral.

4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que propugnan que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas. Sin embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación intrínseca y extrínseca no niega que en la primera categoría no sea posible encontrar "recompensas" que alimenten la motivación de la persona; lo que ocurre es que en ese caso, son autoadministradas.

Referencias bibliográficas

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