Está claro que, mientras haya trabajo, habrá funciones de Recursos Humanos tanto en las empresas como en todo tipo de organizaciones; eso no ha cambiado, y previsiblemente no cambiará. Lo que sí es cierto es que la irrupción de las nuevas tecnologías está haciendo que, inevitablemente, este ámbito profesional se transforme, creando nuevas necesidades y funciones especializadas que deben ser cubiertas por perfiles innovadores.

Para comprender el impacto que el desarrollo tecnológico está teniendo en los Recursos Humanos hablamos con Margarita Bravo Sanz, Directora del Máster Propio Universitario en Selección y Gestión del Talento que organiza desde la Universidad de Málaga.

Cómo las nuevas tecnologías están transformando los Recursos Humanos

En un ámbito tan competitivo como el de las empresas, en el que contar con perfiles formados en los últimos avances puede marcar la diferencia, se pone mucha atención a las formas en las que la tecnología permite simplificar procesos y agilizar el trabajo.

Margarita Bravo dirige uno de los Másters que apuestan por crear ese perfil actualizado de profesional de los Recursos Humanos: especialistas que puedan hacer uso de recursos como el Machine Learning, Big Data, y otros. En esta ocasión hablamos con ella para que nos explique cómo se está preparando esta nueva oleada de profesionales.

¿De qué manera está cambiando el proceso de selección de personal el desarrollo de nuevas tecnologías?

La tecnología transforma nuestra vida. Además asistimos a un proceso nunca antes conocido respecto a la continuidad y velocidad de estos cambios. La tecnología digital está en todas partes: los dispositivos móviles, los sistemas expertos, la computación cognitiva, o las redes sociales en un mundo interconectado son buenos ejemplos de ello.

En mi opinión todavía desconocemos hacia dónde nos lleva este “tsunami digital” pero está claro que nos exige cambiar los estilos y los procedimientos de trabajo si queremos ser profesionales competitivos. Profesionales que en último término han de contribuir a mejorar la experiencia laboral de las personas.

La identificación y selección de talento de la mano de la robótica ya está aquí. La inteligencia artificial y el ”Machine Learning” gestionan ese talento ahorrando tiempos en fases de captación y selección. También se va intensificando el uso de Chatbots para automatizar los proceso de reclutamiento. Y no se quedan atrás en este entorno el uso de software específico y App basadas en datos, diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales.

Hoy no solo se analiza nuestro CV, sino también nuestra identidad digital o la información que existe de nosotros en Internet, que suele ser mucha. Las redes de usuarios a su vez son un lugar de encuentro donde las empresas vierten su imagen y en la que pueden interactuar directamente con los candidatos o acceder a profesionales que no están en búsqueda activa de empleo. Tengamos en cuenta que determinados perfiles como son, por ejemplo, los relacionados con las tecnología de la información y la comunicación, los llamados IT, exigen a veces estrategias distintas de búsqueda y reclutamiento porque existe una gran demanda de su perfil en el mercado de trabajo.

En definitiva, podemos asegurar que se está poniendo en marcha una transformación hacia el mundo digital en el ámbito de los Recursos Humanos, aunque también se ha de considerar que estos cambios se producen de una manera desigual. Son muchas las empresas que, aun siendo conscientes de las implicaciones de la revolución tecnológica, no son capaces de reaccionar porque no pueden o, no están preparadas y en este sentido estoy convencida que son los profesionales de Recursos Humanos los que han de impulsar esta transformación, ya que las empresas solo serán innovadoras si son capaces de transformarse con y para las personas.

En los Recursos Humanos, ¿es complicado encontrar un equilibrio entre el uso de las nuevas tecnologías y el trabajo humano?

Como apuntaba antes Recursos Humanos ha de tener un papel clave en la transición hacia un nuevo sistema basado en la transformación y el desarrollo tecnológico.

A mi modo de ver, la tecnología no deja de ser un instrumento. Eso sí, un instrumento poderoso que cambia nuestra manera de trabajar, que aporta rapidez, información, soluciones, etc. y que va a dejar en la cuneta muchos puestos de trabajo tal y como ahora los entendemos. Sin embargo, la digitalización no será posible sin la alienación con la cultura y con el talento.

La clave ha de estar en aprovechar aquellas “habilidades humanas” y combinarla con los mejores robots y técnicas de automatización. Un humano siempre aportará un valor añadido a la visión de una máquina. Al fin y al cabo las organizaciones son conjuntos de humanos y el futuro siempre dependerá de muchos factores subjetivos entendidos como una forma de ser, sentir, pensar y hacer.

En el Master Propio Universitario en Selección y Gestión del Talento se habla entre otras cosas de Machine Learning. ¿En qué consiste exactamente?

Machine Learning (ML) es un área dentro del campo de la inteligencia artificial (IA) que se ha definido como la capacidad de las máquinas de aprender por sí mismas de forma automática. Cuando decimos aprender estamos refiriéndonos a un ordenador que tiene acceso a cantidades masivas de datos (Big Data); los datos pueden provenir de diversas fuentes y ser de distintos tipos: imágenes, sonidos, videos, textos... de manera que pueden ser almacenados digitalmente y pueden ser incorporados a un algoritmo de aprendizaje.

A partir del Big Data el algoritmo es capaz de establecer patrones de comportamiento e incluso realizar predicciones sobre tendencias futuras de conducta en ámbitos específicos.

El empleo de Machine Learnig se encuentra en nuestro día a día. Buscadores como Google; asistentes de voz como los incorporados en nuestro móviles: Siri o Alexa; redes sociales como Facebook o Twitter; recomendadores que nos determinan que nos gustaría ver o comprar: Spotify, Youtube... A su vez el ML está facilitando el camino para el diagnóstico médico y el tratamiento personalizado basado en datos de salud particulares de los sujetos. También lo encontramos en el procesamiento del lenguaje natural (NLP), en los coches inteligentes y en la gestión de Talento. La lista puede continuar y sigue creciendo.

El Machine Learnig afecta a nuestra vida y no puede ser ignorado ni personal ni profesionalmente. Desde el planteamiento de actualización continua de contenidos que forma parte del ADN del Master de Selección y Gestión del Talento consideramos que la formación del psicólogo/a de Recursos Humanos ha de afrontar necesariamente los nuevos escenarios que se plantean con las modernas tecnologías y la forma en que éstas se manifiestan en el mercado laboral.

Máster Propio Universitario en Selección y Gestión del Talento

¿Qué tipo de ventajas competitivas podrán tener las empresas que cuenten con expertos en RRHH que dominen estas nuevas tecnologías?

Las organizaciones actuales no pueden permitirse tener profesionales de Recursos Humanos que no lideren las prácticas de pensamiento actuales.

Hace unos días se ha publicado un artículo (El País, 25/12/2019) en el que se pone de manifiesto cómo una Universidad de Helsinki decide poner en marcha un curso de IA gratuito que ha tenido una respuesta apabullante. Ha sido seguido por el más del 1% de ciudadanos finlandeses y por cerca de 200.000 estudiantes de 110 países distintos y próximamente se traducirá a más idiomas. Esto nos da una idea de la importancia que tiene incorporar conocimientos tecnológicos también a los no expertos en programación.

Los departamentos de recursos humanos se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar y digitalizar las actividades del propio departamento, y por otro el de liderar el proceso de cambio hacia una nueva cultura de trabajo. En este entorno laboral el rol del psicólogo/a como especialista en comportamiento humano y conocedor de los software inteligentes ocupa una posición estratégica y ventajosa que las organizaciones ha de aprovechar si pretenden ser competitivas.

¿Cuáles son los aspectos de los Recursos Humanos en los que el desarrollo de nuevas formas de software nunca será capaz de alcanzar el rendimiento del ser humano?

La inteligencia artificial aún se encuentra en una etapa de desarrollo y todavía se presentan obstáculos que solo se pueden salvar gracias a la intervención de las personas. Nadie puede asegurar que la IA pueda hacer de todo. Además si no colocamos a las personas en el centro del desarrollo tecnológico las consecuencias pueden ser funestas.

Se están levantando voces que alertan sobre la necesidad de control de las nuevas formas de tecnología, porque un algoritmo también puede ser imperfecto y potencialmente ser tan racista, sexista o prejuicioso como las personas que lo programan.

Nos dirigimos hacia una sociedad en la que cada vez más elementos de nuestra vida van a ser sustituidos por máquinas. Quiero pensar que lo que no podrá suplir ninguna de ellas son los valores profundamente humanos, los que tienen que ver con las relaciones interpersonales y el autocontrol.

Finalmente... ¿cuáles son los ámbitos de los Recursos Humanos en los que se están desarrollando tecnologías más prometedoras y que a día de hoy aún no pueden usarse?

En unos años estaremos ante un contexto relacional completamente nuevo en las organizaciones. Una de los grandes tendencias en Recursos Humanos está siendo la promoción activa de ecosistemas y redes organizativas con “mentalidad Agile”, con capacidad de transformación de los modelos de liderazgo y de potenciación de la experiencia participativa de los empleados. En este contexto los chatbots y las tecnologías conversacionales de voz avanzan a un ritmo muy rápido, pero el desarrollo tecnológico está abierto en muchos sentidos, es imparable también el desarrollo de softwares “middlware” que actúan como puentes entre datos y aplicaciones especialmente en red.

En suma, la convergencia de robot y humano en el campo de actuación en Recursos humanos seguirá siendo poco previsible pero también excitante.