Montse Altarriba: «El coaching llegó a la PYME para quedarse»

A veces se da por sentado que la pequeña y mediana empresa debe conformarse con centrar sus esfuerzos en vender mucho y tener pocos gastos; como si esa espiral de cortoplacismo y de obsesión por el dinero fuese su razón de ser debido a lo limitado de sus recursos.

Pero la realidad es que la productividad y eficiencia de las empresas no es algo totalmente desconectada del lado humano de estas, algo que ocurre en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño. Es por eso que los especialistas en coaching no trabajan tan solo en grandes corporaciones; también tienen un papel importante en las PYMES. En esta entrevista a Montse Altarriba, de Escuela de Coaching EDPyN hablaremos de ello.

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Entrevista a Montse Altarriba: formación en coaching para PYMES

Montse Altarriba es Directora de Escuela de Coaching EDPyN, situada en Madrid, y Mentor Coach. En esta entrevista hablamos con ella acerca de la formación e intervención en coaching adaptadas a la pequeña y mediana empresa.

¿Está muy arraigada la creencia de que el coaching es cosa de altos ejecutivos y empresas grandes?

El coaching efectivamente nace hace unos 30 años en el ámbito de la gran empresa, de la mano de los primeros coaches profesionales que prestan a los altos ejecutivos de grandes corporaciones un servicio de acompañamiento profesional que obedece a ciertas características distintas de otros servicios al uso. Concretamente, el coaching, como disciplina de gestión del cambio, hace suyas tres premisas clave: la confidencialidad de la relación, el no-juicio por parte del profesional y el no-consejo.

El coaching es una metodología, una técnica de acompañamiento a personas que buscan transitar por los cambios con una mayor eficacia. ¿Y cómo? Generando a través de la reflexión que se produce en las sesiones de trabajo una mayor conciencia del cliente con relación a aquello que quiere conseguir, ahondando en las creencias, valores y las emociones que le posibilitarán y desafiando aquellos que le limitarían en relación con sus objetivos, invitando al cliente a hacerse cargo de su parte de responsabilidad y diseñando planes de acción que le encaminen a sus metas.

Sucedió que esta técnica funciona; ya en esos primeros años el coaching profesional trajo muy buenos resultados a esos ejecutivos y a esas grandes empresas que fueron pioneras en invertir en él. Y eso hizo que, poco a poco, el coaching se haya ido extendiendo a otros ámbitos. En el mundo de la empresa, a lo largo de estos 30 años, el coaching ha ido calando en toda la estructura de la organización, no limitándose ya tan solo a las posiciones directivas. Hoy en día la posibilidad de poder contratar servicios de coaching a precios más que razonables, hacen de esta disciplina una herramienta estupenda para empresas de todos los tamaños que quieren transitar por situaciones de cambio de manera más consciente y responsable.

Por un lado, una mayor oferta de profesionales cualificados y, por otro lado, un cada vez mayor interés por la disciplina han permitido que el coaching esté hoy presente tanto en la gran empresa, como en empresas medianas, y pequeñas empresas y negocios que también están encontrando en esta herramienta una manera de potenciar el talento, de generar alineación con la visión futura del negocio, de aumentar la productividad de las plantillas, de mejorar las relaciones de trabajo de los empleados, y en definitiva de conseguir mejores resultados a nivel global. Y es que sí, el coaching llegó a la PYME para quedarse.

¿Cuáles son los principales beneficios de la formación en coaching para las pequeñas y medianas empresas?

Las pequeñas y medianas empresas, las PYMES, hacen frente en su día a día a múltiples desafíos, buscando cómo vender más, cómo escalar sus negocios, como crecer y ser más competitivas. Entre esos retos, aparte de la ya tan conocida transformación digital, aspecto que trasciende a toda la concepción del negocio, también están el cómo gestionar la diversidad, cómo gestionar el nuevo talento, y cómo resolver la incertidumbre y la resistencia al cambio.

Además, en el ámbito de las PYMES se pide al empresario que sea el artífice de esa transformación que permita al negocio adaptarse a las nuevas necesidades del cliente y a las nuevas circunstancias de su entorno. Liderar el cambio en primera persona le permitirá buscar nuevos procesos, nuevas oportunidades, y a la vez ayudar a las personas de su organización a participar de ese cambio desde el compromiso y la motivación. Pero para liderar a otros, nos va a resultar muy útil saber liderarnos primero a nosotros mismos y desde ahí saber generar confianza en los demás.

Una formación en coaching aporta el conocimiento y posterior entrenamiento de las claves del desarrollo de esas tres competencias básicas del liderazgo: confianza, colaboración y compromiso. Confianza, entendida como generar confianza y confiar en uno mismo; colaboración entendida como trabajar juntos en pos de un objetivo común; y compromiso entendido como los kilos de ganas, ilusión y acción que ponemos para conseguir aquello que queremos que nos suceda.

Y es que formarse en esta disciplina nos va a permitir potenciar nuestro autoconocimiento, reflexionar sobre ese futuro que queremos alcanzar, aprender a definir mejor los objetivos, entender cómo funcionan las personas con relación a los cambios, mejorar nuestra comunicación y especialmente mejorar la gestión de nuestros equipos de trabajo.

Líderes y empleados de empresas medianas y pequeñas formados en coaching van a ver mejoradas de manera sustancial sus habilidades blandas, las ya famosas soft skills, que recordemos son habilidades transversales, aplicables a muchos ámbitos tanto profesionales, como también personales, y que revierten en definitiva en los resultados de los negocios. Esto es algo que la gran empresa ya tiene claro porque lleva mucho tiempo invirtiendo en formaciones en coaching, y ahora cada vez más la PYME está tomando conciencia de ello.

¿Es común asumir que tan solo las grandes empresas deben preocuparse por gestionar el clima laboral que reina en ellas, mientras que las pequeñas empresas deben imitarse a llegar a sus metas de producción a corto plazo?

Estamos ante un tema de recursos y los recursos suelen ser escasos cuando nos referimos a pequeñas empresas. Parecería pues que las grandes empresas sí disponen de mayores recursos tanto económicos, como de personas, conocimiento y tiempo, para dedicar a esa mejor gestión del clima laboral. Y en muchas de estas grandes empresas, eso es así.

Se dedican recursos importantes a potenciar la propuesta de valor al empleado. Se está hablando mucho de los nuevos criterios ESG -environmental, social, governance- que parecen ser valores muy tenidos en cuenta hoy por los inversores, más allá incluso de los criterios únicamente financieros. Se dice que los responsables de las grandes compañías mundiales están transformando sus modelos productivos para atraer y fidelizar talento, poniendo el foco en las personas y modificando los entornos laborales. La gestión del talento se está volviendo una prioridad operativa y esta propuesta de valor al empleado, un aspecto clave.

Y yo digo, ¿por qué deberíamos acotar esto tan sólo al ámbito de la gran empresa? ¿Por qué renunciar a hacer lo propio en los pequeños negocios, que muchas veces precisamente son exitosos por el valor de sus personas, y son sus personas el mayor de sus activos? Yo creo que no es tanto un asunto de coste, pienso que es especialmente un asunto de voluntad y conciencia, y eso no depende del tamaño. Creo que las pequeñas empresas pueden también poner foco en convertirse en lugares que atraigan talento y que pueden fidelizarlo. Y pueden también llegar a ser esos denominados “entornos laborales enriquecedores” que potencian la productividad de sus empleados.

¿Pueden existir grandes líderes en equipos pequeños?

Definitivamente, sí. Nosotros entendemos al líder como aquella persona, no que manda, sino como aquel que sirve, aunque pueda parecer paradójico. El líder es aquella persona que tiene como misión guiar a su equipo hacia el objetivo, hacia aquella visión de futuro que además todos conocen.

Entendemos además el liderazgo como una habilidad que, por tanto, puede ser adquirida y entrenada por cualquier persona. Y el liderazgo tiene tres capas: primero, el liderarse a uno mismo, el auto liderazgo, ligado con la confianza en uno mismo, la motivación o la gestión de las propias emociones. La segunda capa es ya el liderar a otros, y aquí entran en juego habilidades como la comunicación, la influencia y la inspiración. Y la tercera capa sería el liderar el entorno, que requiere de imaginación, intuición, o curiosidad. A mí lo que me apasiona del liderazgo es que todos nosotros podemos ejercerlo. Me gusta hablar de ese liderazgo cotidiano, de esas acciones que pueden servir de fuente de inspiración para otros, de esos momentos que marcan la diferencia para otras personas. Y de nuevo, eso no tiene que ver con la dimensión del negocio, tiene que ver con la calidad de las relaciones que se establecen en ese entorno, sea grande o pequeño.

Así que sí, existen grandes líderes que impulsan de manera muy eficiente a equipos pequeños, tanto en grandes corporaciones como en pequeñas empresas. Y es que en un entorno cada vez más abierto, complejo y colaborativo como el actual, los equipos de trabajo no solo incorporan a personas internas, cada vez más están incorporando a esos “stakeholders”, personas externas a considerar en la toma de decisiones de cualquier negocio.

Teniendo en cuenta que el coaching puede ser aplicado en muchos contextos diferentes, ¿se tiene una visión muy simplificada de la utilidad del coach en las empresas?

Te voy a dar algunos datos: según un estudio hecho por ICF (International Coaching Federation), el coaching se ha revelado de gran utilidad en el mundo empresarial en estos últimos 25 años, así en las empresas en las que se ha aplicado se han conseguido aumentos del compromiso de los empleados de un 62%, aumentos de la productividad de un 39% y mejoras en las habilidades comunicativas de un 42%.

Desde las organizaciones que promueven el coaching a nivel mundial, y específicamente ICF que es hoy la organización que representa al mayor número de coaches en el mundo, se está haciendo mucho énfasis en extender el concepto de “cultura de coaching” para empresas, negocios y organizaciones.

Hablamos de cultura de coaching cuando el coaching se utiliza de forma consistente por todos los empleados y socios clave, para fomentar el entendimiento, las visiones compartidas y la responsabilidad personal de aquellas personas que son responsables de los resultados.

Empresas que se adhieren a esta mentalidad de coaching serían empresas que se alían con la curiosidad y el crecimiento, que construyen relaciones a través de la confianza, que empoderan a las personas, que fomentan la co-creación, y que hacen bandera de la responsabilidad y el reconocimiento.

El primer paso para avanzar hacia esa “cultura de coaching” es el de invertir en coaching profesional, el contratar servicios de coaching para el personal de la empresa. El retorno de esa inversión va a ser muy positivo. De nuevo lo avalan los datos: se ha demostrado que aproximadamente un 80% de las empresas que han invertido en coaching dicen estar satisfechas o muy satisfechas con los resultados obtenidos.

Un siguiente paso es el disponer de coaches internos, coaches en plantilla, que forman parte de la organización y prestan servicios de coaching a los empleados y pueden también impartir algunas formaciones en habilidades a través de la metodología de coaching.

Así que ya ves, por fortuna, al coaching le queda aún un largo camino que recorrer en el mundo empresarial. Y cada vez más hay mayor conciencia de su utilidad y de sus buenos resultados. El coaching está de moda, sí, y no es por casualidad.

Suele decirse que cada organización es un ecosistema, y que las soluciones a sus problemas no deberían ser aplicadas sin trabajar “sobre el terreno”. ¿Cómo se aplica el coaching a través de la formación in company?

El mundo de la empresa conoce desde hace mucho tiempo los beneficios para sus empleados de la formación. Además, la formación de los colaboradores y personal en plantilla es en la mayoría de los casos bonificable por entidades públicas como FUNDAE y tienen derecho a ello todos los trabajadores asalariados. Impulsar la formación en habilidades blandas, en las llamadas soft skills, es hoy una prioridad para los gobiernos y organismos públicos que además viene avalada y recogida por los objetivos de la Agenda 2030.

La formación en coaching es también una formación bonificable por FUNDAE, de la que pueden beneficiarse los empleados de cualquier empresa, en función de las cotizaciones a la Seguridad Social y de una serie de baremos por número de empleados. Y a través de las formaciones in company que se ofrecen a empresas y organizaciones se procura atender a la necesidad de cada una de ellas, adaptándose evidentemente tanto los contenidos como la duración de estas formaciones. Así pueden impartirse formaciones cortas en modo “píldoras formativas” hasta formaciones más extensas tanto en horario como en período de impartición.

En los casos de formaciones in company siempre va a resultar muy adecuado el definir una propuesta en base a la necesidad que la empresa quiera cubrir y a los resultados que quiera obtener.

Por lo que habéis podido ver en EDPyN, ¿cuáles creéis que serán las soft skills más importantes a desarrollar durante los próximos años en el ámbito empresarial?

En la Escuela de Coaching EDPyN llevamos desde 2016 formando a personas que quieren cambiar algo en sus vidas a través de nuestras formaciones en coaching. Nuestros alumnos suelen llegar buscando tres motivos: el primero de ellos es querer ejercer profesionalmente la profesión de coach. El segundo es querer incorporar habilidades para potenciar sus carreras profesionales. Y el tercer motivo es el desarrollo personal, el querer por fin invertir en uno mismo y en su crecimiento personal.

Las habilidades que se potencian a través de una formación en coaching coinciden en gran medida con esas skills que creemos que van a ser claves en los entornos empresariales en un futuro.

Creemos que la primera de esas habilidades clave en los entornos laborales en un futuro va a seguir siendo el auto liderazgo. Y en ello hay mucho de autoconocimiento, ese reconocer las propias capacidades y los patrones de comportamiento. Cuando hablamos de liderarnos toma mucha importancia la gestión de las emociones, tanto las propias como las del otro.

Otra de las habilidades genéricas importantes a seguir perfeccionando es para nosotros sin duda la mejora de la comunicación: desde mejorar la calidad de la escucha a practicar la asertividad para hacer preguntas más eficaces, dar feedback de manera más útil y amable y reducir las interferencias de la comunicación entre emisor y receptor.

Generar relaciones productivas y eficaces sería para nosotros una habilidad a seguir desarrollando, desde la colaboración y la confianza. Y el futuro nos trae como reto el gestionar la incertidumbre de manera más eficaz. Para ello, creemos que entrenar habilidades como la intuición, la imaginación y la agilidad van a resultar claves.

Quiero acabar esta entrevista con una opinión muy personal. Me gustaría que entre esas habilidades a desarrollar en el ámbito de los negocios y de las organizaciones también estuviera la ética, que considero muy necesaria y en estos momentos en ocasiones algo escasa.

Muchas gracias por la oportunidad que me habéis brindado en contestar a todas estas preguntas, he disfrutado mucho haciéndolo. Ahora espero que puedan ser de alguna utilidad para quién lea la entrevista. Un abrazo y hasta siempre.