Más allá del ámbito de la atención a pacientes con problemas psicológicos, existen muchas otras ramas de la psicología que pueden ser aplicadas a contextos muy diversos. De hecho, uno de los que tienen más salida laboral guarda tan solo una relación indirecta con el mundo de los trastornos: se trata de la psicología laboral, vinculada al mundo de las organizaciones y la empresa.
A lo largo de este artículo veremos un breve resumen acerca de lo que es la psicología laboral (también llamada "psicología del trabajo) y cuáles son sus ámbitos de intervención.
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Características de la psicología laboral
Como su nombre indica, la psicología laboral es aquella que se encarga de estudiar el comportamiento en el ámbito del trabajo y de aplicar programas de modificación de la conducta en este.
Normalmente, se centra en el trabajo asociado al contexto de las profesiones y los oficios, esto es, aquel que está dividido en especialistas y que forma parte de la trayectoria laboral de las personas, permitiéndoles obtener algo a cambio (aunque ese "algo" no esté reducido a un sueldo o a los ingresos económicos).
Por otro lado, la psicología laboral entiende que el trabajo se realiza casi siempre en un contexto social, por lo que también tiene muy en cuenta las dinámicas de equipo, los procesos de liderazgo, y todo aquello que ocurre dentro de las empresas y de las relaciones de tipo mercantil.
Es por ello que esta rama de la psicología se solapa mucho con la psicología de las organizaciones, hasta el punto de que a veces cueste distinguirlas al formar un mismo campo de investigación y de intervención psicológica.
Ámbitos de trabajo
Estas son las principales áreas temáticas en las que se trabaja desde la psicología laboral.
1. Motivación
La motivación es clave tanto en las empresas como en los proyectos profesionales de tipo unipersonal.
A veces, la idea es buena, los recursos materiales están disponibles, se cuenta con el conocimiento necesario, pero faltan las ganas de participar en el proyecto de trabajo. En estos casos, es necesario que un especialista analice el caso y proponga cambios para generar un contexto laboral en el que la motivación surja por fin y todo empiece a funcionar de manera fluida.
2. Liderazgo
Algo tan sencillo como saber liderar puede marcar la diferencia tanto en el rendimiento obtenido como en las sensaciones que produce trabajar en determinada institución (y, por consiguiente, en los incentivos para quedarse en ella). Por eso, desde la psicología laboral también se trabaja para proponer cambios en la manera de comunicar, de gestionar las incidencias, de proponer incentivos, de dar ejemplo, etc.
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3. Selección de personal
La selección de personal es básica para que un conjunto de trabajadores pueda funcionar bien, dado que unas partes de la organización dependen de otras. Por eso, los expertos en psicología laboral pueden trabajar tanto realizando estos procesos de filtrado como definiendo el puesto de trabajo a cubrir.
4. Formación de trabajadores
Muchas veces, los trabajadores no tienen que ser formados en áreas de especialización que ya dominan, sino en otras habilidades que resultan necesarias para desempeñarse bien pero no son "el núcleo" de lo que hacen en el día a día, lo que define su puesto y lo distingue del resto. Por ejemplo: la gestión de las emociones, el aprendizaje de protocolos de seguridad, las habilidades comunicativas, etc. Para evitar que existan descompensaciones en estas áreas, muchas entidades impulsan cursos o talleres para que los trabajadores puedan aprender y entrenar nuevos conocimientos y aptitudes.
5. Rendimiento
Esta es una de las áreas de intervención más importantes de la psicología laboral: saber impulsar programas para potenciar el rendimiento es clave en muchos aspectos, y esto puede determinar si un proyecto será viable a medio o largo plazo o no lo será.
Aquí entran en juego los incentivos, la configuración de los equipos, la capacidad para corregir defectos en el workflow, el grado en el que los trabajadores saben gestionar el estrés en algunas situaciones, e incluso el diseño de los espacios de trabajo y de las herramientas utilizadas para trabajar.
6. Comunicación interna
La comunicación interna es también parte del trabajo, dado que hay que saber coordinarse y, a la vez, tener claro el modo general en el que se trabaja en la entidad en la que se está. Saber crear las rutas por las que irá el flujo de comunicación es complejo, porque requiere tener en cuenta muchas variables, y muchas de ellas no son técnicas, sino psicológicas.
7. Clima laboral
El clima laboral define el tipo de actitudes y sentimientos que desprende el contexto de trabajo, tanto desde las instalaciones en las que se trabaja, como desde la manera de trabajar y el tipo de personas que forman el equipo. Por ello, es un factor importante que a la práctica resulta imprescindible de los valores de la empresa.
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Referencias bibliográficas:
- Cooper, C.; Robertson, I. (2004). International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester, UK: Wiley.
- Dierdorff, E.C.; Surface, E.A. (2008). Assessing training needs: Do work experience and capability matter?. Human Performance, 21: pp. 28 - 48.
- Dormann, C.; Zapf, D. (2002). Social stressors at work, irritation, and depressive symptoms: Accounting for unmeasured third variables in a multi-wave study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75 (1), 33–58.
- Zedeck, S. (2010). APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Washington, DC: American Psychological Association.
