Pautas para reconocer situaciones de acoso laboral. Pixabay.

No es obvio para una víctima de acoso laboral tener la consciencia de serlo. Reconocer, aceptar y asumir la propia situación suele llevar algún tiempo, fundamentalmente por dos motivos.

El primero es la escasa información que se tiene del problema. En España y en Europa el acoso laboral es relativamente desconocido en todas sus dimensiones e implicaciones frente a, por ejemplo, otras formas de violencia similares como el acoso sexual.

La segunda es su curso. En un primer momento el acoso puede pasar desapercibido ya que las conductas de agresión comienzan siendo, normalmente, esporádicas y de baja intensidad para ir aumentando progresivamente. Cuando el trabajador advierte que la situación es insostenible es ya difícil pararlo.

Por eso es importante saber reconocerlo en sus etapas iniciales. Para ello, lo mejor es entender por un lado su curso y las estrategias que lleva a cabo el agresor y, por otro, identificar sus consecuencias.

Cómo identificar el acoso laboral en la empresa

Nos vamos a enfocar en las conductas de agresión que lleva a cabo el acosador en cada fase.

Primera fase

El comienzo del acoso puede venir precedido por un conflicto o, por el contrario, comenzar sin un motivo aparente. En este segundo caso, el agresor irá “ensayando” con cautela las conductas de agresión. Una reprimenda en público, algunos comentarios despectivos, indirectas, una broma en público, sembrar un rumor, etc.

Actúa de un modo sutil, siempre buscando una excusa en caso de ser desenmascarado (“¡Todo era una broma!”, “Yo soy así”, etc.). Si el agresor percibe que la conducta ha quedado impune o bien que algunos de los compañeros le han reído la gracia irá incrementando paulatinamente la frecuencia o la intensidad de la vejación a la vez que probará nuevos métodos para provocar daño adicional.

También es posible que esta fase tenga como origen un conflicto una situación particular. Un conflicto que la organización no resuelve y que el agresor utilizará como excusa recurrente para justificar su comportamiento.

Si el agresor es un superior serán también frecuentes las quejas acerca del trabajo, la imposición de tareas imposibles (para que el trabajador no pueda cumplirlas y tener así una excusa perfecta para proseguir con la crítica) o, al contrario, de tareas que no están acorde con la formación del trabajador: pedirle que le prepare un café, que le haga fotocopias, etc.

Estas micro-agresiones irán minando poco a poco, día a día, la moral de la víctima. De hecho, en Francia al mobbing se le llama “acoso moral” pues tiene como objetivo precisamente ese; desmoralizar a la víctima.

Segunda fase

En una segunda fase, el agresor desplegará un repertorio de conductas heterogéneo en función de su maldad, de poder, de sus capacidades, del apoyo implícito o explícito de los testigos y de la tolerancia que perciba en la propia organización.

Obviamente existen infinidad de conductas agresivas. Algunas de ellas serían amenazar, insultar, criticar, desprestigiar, hostigar, ignorar, incordiar, difamar, ridiculizar, dificultar la tarea, silenciar, etc. Los estudios apuntan a que todo ese amplio abanico de conductas destructivas responde a cuatro tipos de estrategias:

1. La intimidación

Aquí entrarían comportamientos tales como amenazas verbales, miradas de desprecio, gritos, murmurar en su presencia, provocar reacciones emocionales en la víctima, etc.

2. La incomunicación de la víctima

Evitar que la víctima hable con los compañeros, no dejarla expresarse o interrumpirla cuando habla, dejarle sin teléfono u ordenador, ubicarle en un lugar secundario o marginal, no pasarle llamadas importantes, ocultarle información relevante, etc.

3. El desprestigio laboral y el desprestigio personal

Hacer correr rumores, minimizar sus esfuerzos y logros, ocultar sus habilidades y competencias, comentar sus errores en público, criticarla (recordemos que previamente se le habrá cargado con trabajos irrealizables o se le habrá “tendido trampas” para que falle, etc). Además del desprestigio profesional, a la víctima se la intentará desprestigiar personalmente.

Se buscarán rasgos de su personalidad que expliquen su comportamiento anormal (cuando el posible comportamiento anormal tiene mucho que ver con la situación que atraviesa). Esta estrategia es importante porque llevará finalmente a la expulsión del trabajador con el pretexto de que no era eficiente o que tenía un trastorno.

4. Impedir el progreso profesional

No proporcionar feedback o darle malas evaluaciones. No asignarle proyectos interesantes o, al revés, asignarle tareas que no sean acordes a su experiencia o a su formación, no proponerle para ascensos, entorpecer su desarrollo, etc.

Una de las características principales de este tipo de violencia es su continuidad en el tiempo. El trabajador puede soportar este maltrato durante años. Obviamente, esta prolongación en el tiempo tiene unas consecuencias destructivas para la salud mental y física del trabajador. En algún momento o trabajador o empresa intentan atajar la situación lo que nos lleva la fase de resolución.

Tercera fase

En esta fase, trabajador y empresa intentan encontrar una solución al problema. A veces las empresas tratan mediar entre agresor y víctima bien a través del departamento de personal, sindicatos o recurriendo a servicios de mediación profesional. La mediación en este tipo de problemas no suele ser un recurso adecuado desde el punto de vista de la víctima.

Por un lado porque cuando la empresa recurre a estos servicios el propio mediador tiende a verse condicionado a adoptar una solución, que suele ser una solución drástica (recordemos que la empresa quiere quitarse el problema de encima cuanto antes). La situación de fuerte deterioro psicosocial del trabajador puede terminar de convencer al mediador que la mejor opción sería la salida del propio trabajador.

Otra alternativa es abrir una “investigación interna” que, en el mejor de los casos, puede acabar en que el trabajador sea cambiado de puesto de trabajo aunque suele ocurrir que este trabajador ya lleva con él ese “estigma” que puede frenar su encaje en la nueva ubicación.

Es común que el trabajador solicite de forma voluntaria ese cambio de trabajo aunque rara vez se satisface ese deseo. En las empresas privadas se da el agravante de que un trabajador con experiencia de varios años no quiere irse y renunciar a la indemnización. Esto le lleva a atravesar un calvario que trae un agravamiento de las secuelas en su salud.

En esta fase son comunes las bajas por depresión, la ansiedad, los síntomas de estrés postraumático y se generan otro tipo de problemas sociales extralaborales (rupturas con la pareja, alejamiento de los amigos, etc.) que ponen al trabajador en una situación de extrema vulnerabilidad y que, normalmente, acaban con su despido.

Concluyendo

Si como trabador te reconoces en alguna de estas o en el tipo de estrategias y maniobras que hemos descrito, es probable que estés sufriendo mobbing. En ese caso, lo mejor es que pidas asesoramiento y ayuda profesional para tratar de salir de la situación. Intentarlo por uno mismo puede ser una tarea titánica y con escasas posibilidades de éxito. La ayuda necesaria ha de ser tanto psicológica como legal.