El desgaste psicológico durante un conflicto laboral

Estos son los efectos del desgaste psicológico durante los conflictos laborales.

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El desgaste psicológico durante un conflicto laboral

Dentro del límite de la normalidad, un ser humano pasa de 8 a 9 horas en su entorno laboral, es decir, más de la mitad del día útil (tiempo que no engloba el acto de dormir). La mayoría de interacciones, relaciones, desafíos y decisiones que tomamos durante la semana ocurren en la empresa (o cualquier organización de empleo), razón por la cual las dinámicas de trabajo tienen un efecto nada desdeñable sobre nuestro bienestar general.

A pesar de las jerarquías establecidas en una empresa (de forma consciente o inconsciente) no dejamos de ser seres humanos y, por ende, impulsivos y confrontacionales por naturaleza, a menos que se trabajen ambos estilos cognitivos de forma profesional. Dicho de otro modo, es muy normal que surjan conflictos en el entorno laboral, lo cual lleva a un claro desgaste psicológico. A continuación veremos las bases de este cuadro y cómo evitarlo.

Consecuencias psicológicas del desgaste psicológico por conflictos laborales

La presencia de problemas habituales por conflictos laborales suelen dar lugar a alteraciones psicológicas que pueden ser expresadas de maneras diferentes, constituyendo o no psicopatologías. El síndrome de Burnout es el fenómeno más característico.

El síndrome de Burnout

El burnout syndrome, occupational burnout o síndrome de desgaste ocupacional es un término que se utiliza cada vez más en entornos profesionales y psicológicos, con el fin de ejemplificar los efectos que tiene una mala gestión laboral sobre los trabajadores. Dicho de otro modo, es un síndrome producto del estrés crónico en el entorno laboral a largo plazo, manifestado en forma de desgaste físico/psicológico, negatividad, cinismo y sentimientos negativos direccionados a todo lo que tenga que ver con el trabajo.

De todos modos, cabe destacar que esta entidad clínica no ha sido reconocida por la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) en su obra “Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales” (DMS-5), publicada en el año 2013. Por tanto, no siempre se considera un síndrome o trastorno real, como sí lo son el trastorno depresivo mayor o el trastorno de ansiedad generalizada (TAG), con síntomas similares pero no enfocados únicamente al entorno laboral.

Aun así, cabe destacar que la Clasificación internacional de enfermedades (11.ª edición) de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sí que concibe el síndrome de Burnout hasta cierto punto, al menos desde el 2018. Según esta entidad global, este surge como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito, caracterizado por tres dimensiones diferentes:

  • Sentimientos de falta de energía o agotamiento en el entorno laboral.
  • Alejamiento mental del individuo en lo que a su desempeño laboral se refiere, o en su defecto, sentimientos negativos o cínicos asociados al trabajo.
  • Productividad y profesionalidad reducidas

De todas formas, la OMS nos avisa de que esta condición se trata de un “fenómeno ocupacional”, no de una entidad clínica o enfermedad psiquiátrica. Además, estos síntomas solo se deben aplicar en el entorno laboral, no en otras áreas vitales. Sea como fuere, el hecho de que esta amalgama de sentimientos cruce o no el terreno patológico no es demasiado relevante: existe, así que debe ser tratado o abordado, sea una patología o no.

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Cómo evitar el desgaste psicológico durante un conflicto laboral

Existen muchas fuentes de conflicto en el entorno laboral: comunicación pobre, valores diferentes, intereses diversos, falta de recursos, choques de personalidad o falta de profesionalidad por parte de algún integrante de la dinámica, entre muchos otros.

Uno de los métodos más efectivos a corto plazo para evitar un conflicto es, directamente, no hacer caso a la fuente (hiding our heads in the sand). La confrontación suele verse como un signo de valor e iniciativa, pero en algunos casos, es cierto que ni siquiera merece la pena.

Es necesario sopesar los pros y los contras de la batalla mental que va a tener lugar en el entorno laboral, pues el trabajador en muchas ocasiones “ha perdido” el conflicto antes de empezar por una diferencia jerárquica. Tal y como dicen muchos profesionales, “a veces es más fácil cambiar de empresa que cambiar a la empresa”.

De todas formas, sin ninguna duda el mejor camino para evitar una crisis de intereses es la colaboración, el diálogo y el compromiso. Aquí entra en juego la inteligencia emocional individual, ya que casi siempre es posible llegar a un punto medio entre ambos bandos sin necesidad de herir a la otra persona e intentar pisar sus intereses. Recuerda que la empatía e inteligencia no se basan en convencer a la otra persona de tus ideales, sino de entender sus motivos e intentar cuadrarlos en tu propia agenda personal. Es mejor dejarse el “sí, pero (...)” en la puerta y escuchar de verdad.

Si el diálogo no es posible, existen técnicas conductuales dirigidas a la asertividad, como “el disco rayado”. Si una persona es insistente tras una negativa, lo mejor es mantenerse en la idea central y no divagar. No hay que intentar dar excusas o cambiar el razonamiento: no es no, se diga una, dos o 200 veces. “Gracias por tu oferta, pero no tengo ganas”, “te he dicho que no tengo ganas, simplemente”, “por última vez, no tengo ganas y te agradecería que dejases de insistir”.

Cuantas más escapatorias y excusas se busquen (ahora no puedo/quizás luego/pregunta en un rato), más se diluye el mensaje central.

La diferencia entre el conflicto y el acoso

Es muy difícil incurrir en esta temática sin contextualizar, pues cada situación es un mundo y la diferencia entre la normalidad y el delito muchas veces brilla por su ausencia. De todas formas, se estima que una de cada dos mujeres ha sufrido acoso sexual a lo largo de su vida en el mundo, y de todos los casos, un 32% ocurren en el entorno laboral.

La cosa se pone aún peor cuando descubrimos que el perpetuante del acoso es el jefe en el 61% de los casos y un 65% de los trabajadores abandonan su puesto para acabar con la dinámica, antes de denunciar (solo el 8% lo hace). El 80% de las personas acosadas en el entorno laboral tienen ansiedad, el 52% sufren ataques de pánico y la mitad son diagnosticadas con depresión clínica si la situación dura lo suficiente.

Con estas estadísticas, queremos hacer especial hincapié en que el desgaste psicológico durante un conflicto laboral no se puede confundir con el acoso, sobre todo perpetrado por hombres en posiciones de poder hacia mujeres “subordinadas”, que se conciben como más vulnerables y dependientes. Si hay suficientes pruebas, la mejor opción siempre será realizar una denuncia en el entorno policial y cortar por la vía legal con la situación.

Por mucho que una persona sea superior en la cadena de producción, sus libertades y derechos se rigen por las mismas bases que las del resto de la población. Recuerda: ante una situación de acoso y violencia psicológica, ni el más poderoso es intocable a nivel judicial.

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Sin embargo, estos casos de acoso en el trabajo no son detectados, poco se puede hacer. Por eso es importante adoptar medidas para localizar estas situaciones y demostrar que existen, para lo cual es básico explorar no solo la parte física y/o médica, sino también la psicológica. Si buscas asistencia psicológica en este ámbito, ponte en contacto con nosotros.

  • Acoso laboral o mobbing: el impacto en cifras, Universia. Recogido a 29 de mayo en https://www.universia.net/es/actualidad/empleo/acoso-laboral-o-mobbing-impacto-cifras-1166336.html
  • Los datos sobre acoso sexual en el trabajo no existen ni tampoco se los espera, Público. Recogido a 29 de mayo en https://www.publico.es/sociedad/acoso-sexual-laboral-datos-acoso-sexual-no-existen-espera.html
  • Resolving conflicts at work, Human resources. Recogido a 29 de mayo en https://hr.ou.edu/Employees/Career-Development/Resolving-Conflicts-at-Work#3934542-addressing-conflict
  • Saborío Morales, L., & Hidalgo Murillo, L. F. (2015). Síndrome de Burnout. Medicina Legal de Costa Rica, 32(1): 119 - 124.
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Azor & Asociados es un centro de psicología clínica y pericial. Desde hace más de 20 años trabajan con personas que quieren sentirse mejor, ayudando a gestionar sus emociones, a estar en la mejores condiciones para tomar decisiones y a desarrollar hábitos que potencien la salud mental. Su forma de trabajo se enmarca en la psicología cognitivo-conductual.

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