Frederick W. Taylor ha sido una figura clave para que se desarrollara la moderna industria, en particular, y las organizaciones en general.
Este ingeniero e inventor americano es considerado el padre de la administración científica y sus aportes han hecho de la industria el sector tan productivo que es hoy en día, pasando de una producción artesanal a una en masa, creando la moderna cultura de consumo.
A continuación descubriremos la vida de este investigador a través de una biografía de Frederick W. Taylor, y conoceremos sus principales aportes a la producción industrial y gestión del trabajo.
- Artículo relacionado: "Psicología del trabajo y las organizaciones: una profesión con futuro"
Breve biografía de Frederick W. Taylor
Frederick Winslow Taylor nació el 20 de marzo de 1856 en Germantown, Pensilvania, Estados Unidos. Se crió en el seno de una familia con buena posición económica, lo cual contribuyó significativamente en su educación, teniendo acceso a estudios universitarios.
Juventud y problemas visuales
Frederick W. Taylor inició sus estudios en derecho en la Phillips Exeter Academy, en Nuevo Hampshire, aunque posteriormente fue aceptado en la Universidad de Harvard. Esto podría haber sido el inicio de una próspera carrera como hombre de leyes pero, lamentablemente, la vida le deparó un tremendo revés.
Ya desde la adolescencia estaba mostrando síntomas de una enfermedad que le afectaba a la vista, lo cual se agravó estando en Harvard y tuvo que dejar la carrera a medias. Además, esta rara enfermedad venía acompañada de problemas físicos, los cuales hacía que tuviera un cuerpo débil que le imposibilitaba participar en las actividades deportivas que hacían sus compañeros.
Pero pese a que estos problemas Taylor, lejos de amargarse, empezó a reflexionar sobre ello y la forma en cómo se podría mejorar la respuesta física de los deportistas usando instrumentos y herramientas que ya existían o, al menos, usar algún método paliativo. Estas primeras reflexiones serían fundamentales en su forma de pensar, relacionando un mejor desempeño y productividad con la aplicación de determinadas estrategias.
Trayectoria profesional
Por fortuna, en 1875 Taylor se recupera de sus problemas visuales. En esta época ingresó como obrero en una empresa siderúrgica industrial ubicada en Filadelfia. Algunos años más tarde, en 1878 trabajó para la Compañía de Acero de Midvale, en Utah, en donde rápidamente ascendió y desempeñó varias labores: maquinista, jefe de grupo, capataz, jefe de capataces y director de la oficina de planos hasta llegar al puesto de ingeniero jefe.
En 1881, con tan sólo 25 años, Frederick W. Taylor empezó a introducir la idea del “estudio del tiempo” en la Compañía de Acero de Midvale. Yas desde bien joven, se caracterizó por ser una persona sumamente observadora y minuciosa y, estando en la compañía, se dedicó a observar cómo trabajaban los operarios encargados de cortar el material metálico.
Taylor se concentró en prestar atención a cómo los trabajadores hacían todo el proceso, fijándose en cada paso seguido, por muy simple y banal que pareciera. A partir de su observación concibió la noción de descomponer trabajo en pasos más sencillos para poderlos analizar de forma más exhaustiva. Para él, era fundamental que dichos pasos tuvieran un tiempo de ejecución determinado y estricto, bien cronometradas.
La organización científica del trabajo
Todavía trabajando en la Compañía de Acero de Midvale, en 1883 Taylor logró obtener el título de ingeniero mecánico en el Stevens Institute of Technology. Se le debe reconocer el mérito de haberse sacado ese título, pues estudiaba todas las noches y, por el día, acudía a su puesto de trabajo en la compañía. De este modo consiguió el puesto de ingeniero jefe en la compañía, y a partir de entonces diseñó y construyó un nuevo taller de máquinas para aumentar la productividad.
Gracias a sus ideas de la observación minuciosa en el trabajo, Taylor contribuyó a que surgiera una nueva concepción del trabajo: la organización científica del trabajo. Con la intención de investigar más a fondo esta idea, Taylor decidió dejar su puesto de trabajo en la Compañía de Acero de Midvale y se unió a la Manufacturing Investment Company, en donde trabajó durantes tres años y desarrollaría un nuevo enfoque de la ingeniería más dirigido hacia la consultoría de la gestión.
Su innovadora visión del trabajo le abrió muchas salidas laborales y, gracias a ello, Frederick W. Taylor tuvo la oportunidad de participar en diversos proyectos empresariales. La última empresa en la que se implicó fue la Bethlehem Steel Corporation, donde siguió desarrollando procesos novedosos para optimizar, en este caso, procesos relacionados con el trabajo con hierro fundido y hacer palés.
- Quizás te interese: "La teoría X y la teoría Y de McGregor"
Retiro, últimos años y muerte
A los 45 años Frederick W. Taylor decidió retirarse del ámbito laboral, aunque siguió ofreciendo conferencias para difundir sus principios de la administración científica del trabajo. Aprovechando este retiro dedicó pasar tiempo con su esposa Louise M. Spooner y sus tres hijos adoptados, residiendo en Filadelfia entre 1904 y 1914.
Durante esta década Taylor recibió varios reconocimientos por su idea del control del tiempo en la producción industrial. En 1906 la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos lo nombró su presidente y, ese mismo año, recibió el nombramiento de doctor honoris causa en el ámbito de las ciencias por la Universidad de Pensilvania. En 1912 se presentó ante un comité especial del Congreso de los Estados Unidos de América para exponer las características del sistema de gestión de maquinaría que él había creado.
Frederick W. Taylor falleció el 21 de marzo de 1915 en Filadelfia con 59 años cumplidos el día anterior. Fue muy trabajador y siempre estuvo interesado en dar a conocer su sistema de organización científica del trabajo, presentándolo en diferentes institutos y universidades.
Teoría de la administración científica
La mayor contribución de Frederick W. Taylor al campo de la ingeniería industrial es su teoría de la administración científica. Esta se fundamenta en generar un sistema en el cual empleado y empleador tienen la posibilidad de percibir la mayor cantidad de beneficio que les sea posible. Para lograrlo es necesario que la administración consiga formar adecuadamente a sus trabajadores para que, así, su desempeño sea cada vez mejor, incrementando la calidad, la eficiencia y la producción.
Taylor consideraba que cada trabajador tenía unas habilidades propias las cuales debían ser tomadas en cuenta a la hora de ordenarle realizar una determinada tarea. Además, por medio de la formación constante, estas habilidades en las que ya son buenos de base pueden ser mejoradas de tal forma que se perfeccionen y se incremente la producción como consecuencia de ello.
En los tiempos de Taylor la concepción más común era que los objetivos de los empleados y los jefes no podían coincidir. Sin embargo, Taylor expone que esto no debería ser así, puesto que es posible orientar a ambos grupos en un mismo objetivo común, que es una mayor y más eficiente productividad.
- Quizás te interese: "Incentivos: características, tipos y aplicación en el trabajo"
Errores principales de los sistemas
Para Taylor había una serie de errores que estaban muy extendidos en la industria del siglo XIX y que debían ser corregidos si se quería disponer de mayor productividad. Entre los principales encontramos:
1. Mala gestión
Las administraciones industriales tenían un desempeño deficiente debido a su mala gestión. Se daban tiempos muertos entre las tareas que los empleados realizaban, habiendo una menor productividad y poco aprovechamiento del tiempo.
2. Métodos que generaban agotamiento
Muchos de los métodos que se seguían usando en la industria resultaban ser muy poco útiles. El trabajador invertía mucho esfuerzo pero el sistema era ineficiente, haciendo que ese esfuerzo acabara siendo desechado.
3. La gerencia desconocía los procesos de su compañía
Era extremadamente común que la gerencia no estuviera familiarizada con los procesos de su propia compañía, esperando que mágicamente esta tuviera los frutos que se deseaban.
La administración apenas tenía idea de cuáles eran las tareas realizadas en la fábrica, y tampoco sabía cuánto tiempo consumían cada una de las actividades que se desempeñaban.
4. Métodos no uniformes
Los métodos de trabajo usado en las fábricas no eran uniformes, lo cual hacía que el proceso final fuera muy poco eficiente. Cada tarea dentro de la fábrica podía estar sujeta a unos estándares diferentes, haciendo que la calidad del producto final fuera irregular.
Principios de la administración científica del trabajo
Para Taylor, la idea de la administración científica del trabajo se basa en cuatro principios fundamentales, los cuales son los siguientes:
1. Organización científica del trabajo
La organización científica del trabajo es un principio que está vinculado directamente con la acción de quienes se encargan de las labores administrativas. Son ellos los que deben cerciorarse de cambiar los métodos poco eficientes y garantizar que los trabajadores cumplirán con los tiempos acordados para la realización de cada tarea.
Taylor consideraba que, para poder cumplir con este principio, la administración debe conocer primero cuáles son los tiempos asociados a cada actividad, qué demoras implican, por qué se producen y qué acciones específicas realizan los trabajadores en cada tarea.
2. Elección del trabajador y formación
A diferencia de lo que muchas fábricas hacían por aquel entonces, Frederick W. Taylor defendía que cada trabajador debía ser escogido en función de sus capacidades y habilidades específicas. No era para nada adecuado esperar que, por el simple hecho de empezar a trabajar, el operario fuera adquiriendo las habilidades por su propia cuenta.
Si lo que se desea es tener un alto grado de eficiencia y calidad en la producción es necesario contratar a trabajadores que dispongan de ciertas habilidades de base y hacer que se encarguen de tareas en las que se van a saber defender. Un trabajador que se siente cómodo con lo que hace es un trabajador que dispone de bienestar, motivándolos para hacer bien la tarea que le ha sido asignada.
Al desgranar en tareas más simples y concretas todo el proceso de producción es posible identificar cuáles son las habilidades ideales para cada una de ellas. Así, identificando a los los candidatos para el empleo que poseían tales aptitudes se les puede asignar tareas en las que se desempeñarán adecuadamente, evitando así que se sientan frustrados por la incertidumbre de no saber si lo van a saber hacer.
3. Cooperación
Para que el rendimiento de la empresa sea el deseado es necesario que haya cooperación entre los obreros y los directivos. Aunque sean los obreros quienes operan sobre el sistema físicamente, empleados y empleadores deberán perseguir el mismo objetivo: un aumento de la producción y la eficiencia.
Es por esto que Taylor consideraba que la remuneración de los trabajadores debe estar relacionada con su producción, es decir, que cobren en función de la cantidad de trabajo que ha realizado. Sabiendo que a más tareas cumplidas o productos producidos más ganará el trabajador, de acuerdo con Taylor, se motivará y trabajará más para cobrar mejor. Esto tiene también la intención de evitar la simulación laboral, es decir, que los empleados reduzcan su productividad o directamente no trabajen.
De acuerdo con la mentalidad tayloriana, si el trabajador cobra por horas es más propenso a reducir su actividad si no es vigilado por el jefe, limitándose a hacer lo mínimo para no ser despedido, estirando los descansos y esperar a que acabe la jornada laboral. Al introducir este sistema en el que se cobra por lo producido, los empleados buscarán la forma de comportarse de la forma más eficiente sabiendo que ello está directamente relacionado con obtener mayores ingresos.
Así pues, Taylor defiende que para conseguir la cooperación entre trabajadores y jefes es necesario pagar a cada operario por la unidad de trabajo realizada pero, además, se deberá organizar un grupo coordinador de los operarios. Los coordinadores deberán conocer a fondo las actividades realizadas por los trabajadores, de manera que tengan la autoridad moral para darles órdenes y, a la vez, los puedan formar en más cosas sobre la tarea que desempeñan en específico.
Los capataces deben atender a las áreas específicas en la cadena de producción para poder hacerse cargo de la coordinación de todos los trabajadores y sus tareas. Mediante su examinación metódica y minuciosa de todo el proceso se podrá perfeccionar el sistema, detectar problemas críticos y asignar nuevas tareas a los trabajadores que no se desempeñen al máximo en su actual puesto de trabajo.
4. División del trabajo entre directivos y operarios
Este último principio de Taylor es realmente innovador para su época, puesto que implica que es fundamental que la carga laboral entre los directivos y los obreros sea equivalente. Considera que se debe buscar que haya una división de trabajo justa y coherente si lo que se desea es lograr la máxima eficiencia en todos los procesos.
La administración debe encargarse de todos los elementos que tienen que ver con el análisis de situaciones, generar planes que estén vinculados con el futuro de la empresa además de buscar estrategias para conseguir mayor beneficio.
Aportaciones de Frederick W. Taylor
Taylor fue el primero en proponer un enfoque científico del trabajo. Su experiencia siendo tanto operario como jefe de taller le permitió comprender que los trabajadores no estaban siendo tan productivos como se podría y que, como consecuencia de ello, disminuía el rendimiento de la empresa. También fue gracias a ello que comprendió que solo implicando tanto a la gerencia como a los operarios en la organización sería posible mejorar la producción de la misma.
Estaba en contra de que cada trabajador se encargara de producir el producto de principio a fin, es decir, de la forma tradicional artesana. Por ejemplo, Taylor no consideraba lógico que en una fábrica de zapatos todos los trabajadores hicieran zapatos, es decir, cortar la suela, coser los tejidos, pintarlos, barnizarlos, hacer los cordones… Lo lógico era que cada trabajador hiciera una pieza, dentro del tiempo que se le exigía, habiendo también quienes se encargarían de coser, juntar las piezas, ponerlos en cajas y demás tareas.
La forma tradicional implicaba mucha pérdida de tiempo, mientras que la propuesta por Taylor en forma de cadena de montaje, en la que se podía hacer cientos de unidades de un mismo producto a la vez, implicaba un abaratamiento de los costes y una mayor productividad por unidad de tiempo. Haciendo que cada trabajador hiciera una tarea simple que se le daba bien se agilizaba sobremanera todo el proceso.
Con esto planteó la necesidad de planificar el trabajo, algo que, si bien en nuestros días es una obviedad, en ese tiempo no era para nada común. Taylor fue el primero en pensar que, para crear cualquier producto en el menor tiempo, era necesario planificar los pasos que se debían seguir y derivar diferentes tareas a cada trabajador, haciéndoles a todos ellos responsables del producto final.
También introdujo la idea de selección del personal, algo que es fundamental en los actuales departamentos de recursos humanos. No se podía esperar que todos los trabajadores de una empresa supieran hacer todo o que tuvieran el mismo desempeño. Era necesario seleccionarlos y colocarlos para que realizaran tareas en las que ya tenían un cierto manejo o que se les diera bien para que se motivaran y, así, tener una amyor productividad y eficiencia.
Siempre que fuera posible, Taylor defendía que se debía formar constantemente a los trabajadores, por muy buenos que fueran en una determinada tarea. El objetivo de ello era mejorar la producción y poder reciclar al máximo a los trabajadores. Lo mejor que podían hacer tanto los empleados como los administradores era capacitarse en tareas específicas para ser atractivos para las empresas, algo que es fundamental en la filosofía laboral actual.
Frederick W. Taylor contribuyó a que los administradores tuvieran un papel más importante. Antes, lo normal era que apenas pudieran hacer nada y toda la responsabilidad del proceso industrial cayera en manos de los operarios. No obstante, con las ideas de planeación de las actividades, control del trabajo y la selección del personal como formas de incrementar la producción, los administradores fueron teniendo mayor peso en las empresas. Esto sería la simiente para la creación de la ingeniería industrial como disciplina científica.
Referencias bibliográficas
- Turan, H. (2015). Taylor’s Scientific Management Principles: Contemporary Issues in Personnel Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). 1102-1105..
- Uddin, N. (2015). Evolution of modern management through Taylorism: An adjustment of Scientific Management comprising behavioral science. Procedia Computer Science 62.578 – 584.
- Wren, D. (2011). The Centennial of Frederick W. Taylor’s The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.
