En muchas ocasiones, se tiene la idea de que los empleados de cualquier organización trabajarán mejor o peor en función del salario que perciban. La creencia es que, cuanto más dinero se gane, mejor rendirán.
Desde hace tiempo se sabe que esto no es así. Si bien el salario recibido es una variable importante a tener en cuenta, son múltiples variables de carácter psicológico las que influyen notoriamente en el rendimiento de los empleados, entre ellas su bienestar laboral, el grado de satisfacción con la organización y el compromiso que sienten por la misma.
A continuación vamos a explorar por qué y cómo potenciar el compromiso en los equipos de toda organización.
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¿Cómo potenciar el compromiso en los equipos?
Desde hace tiempo se sabe que el salario no lo es todo en las organizaciones. Naturalmente, el dinero es algo que no se debe descuidar en toda empresa, pues al fin y al cabo las personas trabajamos para obtenerlo. No obstante, lo que hace que trabajemos peor o mejor no es cuánto dinero percibimos, que también, sino otras variables de carácter psicológico como el bienestar laboral, la satisfacción por el empleo, el estrés, el síndrome de burnout y, entre otros muchos, el grado de compromiso e involucración con la empresa.
Es frecuente que gerentes y empresarios se preocupen por el grado de compromiso de sus con la empresa y sus compañeros. Muchos quieren saber la forma para potenciarlo en los equipos, pues se sabe que un mayor grado de involucramiento en la empresa no solo contribuye a un entorno laboral más distendido y relajado, sin conflictos ni discusiones entre los empleados, sino que también se traduce en una mayor productividad.
A su vez, cuando los trabajadores se implican en un proyecto su grado de satisfacción con el empleo aumenta, lo cual los motiva todavía más a trabajar mejor y con más esmero. Lo que hacemos con nuestras propias manos, tiempo y esfuerzo adquiere un mayor valor personal, con implicación emocional y refuerza nuestro sentido de autoeficacia. Todos valoramos mucho más un proyecto o meta si hemos participado en su creación y esta tiene éxito.
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¿Para qué generar compromiso en los empleados?
Son varios los beneficios que supone tener empleados comprometidos tanto con sus grupos de trabajo como con la empresa. Algunos de ellos ya los hemos introducido en el apartado anterior, pero aquí destacamos su importancia. Entre los principales motivos por los que incrementar el compromiso entre los trabajadores destacan los siguientes.
1. Mayor productividad
Varias investigaciones apuntan que en aquellas empresas en las que los trabajadores están comprometidos con la organización llegan a ser el doble de productivos que aquellos que no.
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2. Mayor satisfacción de los clientes
Los empleados comprometidos con la empresa se esfuerzan por dar un mejor servicio al cliente. Gracias a esto, el cliente sale contento y es más propenso a recomendar la empresa a sus conocidos.
3. Más estabilidad en la plantilla
En las empresas cuyos trabajadores tienen un alto compromiso con los grupos de trabajo presentan un índice del 40% menos de rotación en su nómina de trabajadores.
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4. Menor absentismo
Los entornos laborales que generan compromisos ofrecen un clima de calma y confianza que reduce los niveles de estrés y absentismo entre los trabajadores. Un trabajador comprometido con sus compañeros y que se siente a gusto cuando está con ellos es un empleado menos propenso a ausentarse de su puesto de trabajo, sea por la razón que sea.
5. Menos conflictos
Cuando hay compromiso entre los equipos laborales es menos probable que haya discusiones entre sus miembros. Un empleado comprometido con la organización va a ser menos propenso a generar problemas o conflictos con sus compañeros y responsables.
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¿Cómo generar compromiso en nuestro equipo?
Son varias las estrategias que se pueden usar para potenciar el compromiso en los equipos de trabajo.
1. Aplicar un liderazgo adaptado a la situación
La teoría del liderazgo situacional defiende la idea de que no hay un estilo de liderazgo que sirva para absolutamente todas las situaciones, sino que se debe escoger el tipo de liderazgo que mejor se adapte a la situación. En los equipos en los que todavía hay una clara falta de compromiso y motivación, el estilo más recomendable es el democrático o participativo, aquel en el que se establece una comunicación bidireccional entre el líder y sus colaboradores.
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2. Hacer que los empleados participen en la elaboración de objetivos
Involucrando al equipo en la definición de los objetivos del mismo se contribuirá a un mayor compromiso. La idea es que se llegue a un consenso, se decida qué objetivos se quieren alcanzar y que todos los miembros se sientan a gusto con su consecución. Si el objetivo a alcanzar es verdaderamente ansiado por cada miembro del grupo, serán más propensos a colaborar entre ellos y generar un mayor compromiso.
3. Crear un plan de acción conjunto
Una vez se han definido los objetivos a conseguir, es muy recomendable crear un plan de acción de forma conjunta en vez de hacer que el líder diga lo que tiene que hacer el resto.
La creación de este plan conjunto se puede hacer con una sesión grupal donde se haga una lluvia de ideas, se evalúen su plausibilidad, se seleccionen las mejores opciones y finalmente se decida qué hacer, cómo y cuándo hacerlo. Cuando se hace participar al resto del equipo en procesos como este su nivel de compromiso aumenta enormemente.
4. Dar retroalimentación de forma constructiva
Se debe dar retroalimentación positiva al equipo. Esto no solo se debe hacer cuando se hace la evaluación anual o periódica para ver si los objetivos se han alcanzado o no, sino con cierta frecuencia para motivar al equipo y hacerles ver que su trabajo y desempeño nos importa y que lo sabemos valorar.
La comunicación dentro de un equipo es algo muy importante, y nunca debe descuidarse. Se debe dar feedback constructivo y claro, tanto de aquello que se está haciendo bien como aquello que necesita mejorar, sin usar malas palabras y reprochar que algo no haya salido como se quería. Los logros se felicitan en público, las críticas y objeciones mejor hacerlas en privado.
Esta retroalimentación es más fácil de hacer de lo que parece. Simplemente por medio de decir un “gracias” cuando un empleado lo hace bien, reconocer su trabajo y recompensarlo con un pequeño detalle puede ser visto como un gran gesto. La recompensa deberá adaptarse según la persona, el grado de esfuerzo invertido y, naturalmente, el resultado.
5. Fomentar la formación, los talleres grupales, cursillos…
Uno de los momentos en los que más se unifica la comunidad de empleados es cuando hacen algo juntos, de carácter lúdico, entretenido pero, a la vez, educativo. Clases grupales, sesiones de meditación o ejercicios pueden convertir el lugar de trabajo en un espacio con mucha más energía y fomentar un aire de compañerismo que sin lugar a dudas potenciará el compromiso entre los trabajadores.
