En toda empresa es necesario conocer el desempeño de cada uno de sus trabajadores para poder ver si se están cumpliendo o no con las metas propuestas.

Hay muchos factores que pueden influir en la consecución de tales metas, como la motivación, las habilidades y capacidades de los trabajadores, además de lo fluida que sea la comunicación dentro de la organización.

La evaluación del desempeño es una técnica que, como su propio nombre indica, tiene el objetivo de evaluar el rendimiento dentro de una organización. Esta herramienta es ampliamente usada en el mundo de los recursos humanos, aunque no sin ciertos reparos. Veámoslo más a fondo.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño se podría considerar como una herramienta o, más bien, conjunto de estrategias enfocadas en evaluar el rendimiento de los empleados de una empresa. Esta evaluación se puede hacer en base a criterios muy diversos, tomándose en consideración características personales, competencias y resultados que se evalúan con una periodicidad estipulada, por regla general una vez al año. Es considerada como una pieza clave en el mundo de los recursos humanos.

¿Qué aspectos evalúa?

Si bien cada empresa puede requerir evaluar unos recursos u otros, por regla general los aspectos analizados en una evaluación del desempeño, todos ellos influyentes en el éxito y cumplimiento de las metas que la organización desee alcanzar, son:

  • Fortalezas
  • Capacidades
  • Insuficiencias
  • Posibilidades
  • Aptitudes
  • Problemas
  • Grado de integración

Todos estos aspectos se centran en las características de los trabajadores. Evaluándolos, la empresa consigue información básica pero necesaria para poder tomar decisiones. En caso de que todo apunte a que se están alcanzando o, incluso, superando los objetivos fijados la organización deberá incentivar a sus trabajadores para que sigan yendo por el buen camino.

En cambio, si todo indica que se está lejos de alcanzar los objetivos, no se deberán buscar culpables de este “fracaso”, sino detectar los problemas que puedan haber, satisfacer las necesidades y erradicar los elementos que hagan de lastre.

A su vez, podemos indicar que hay tres grandes bloques que son evaluados usando esta técnica:

  • Personalidad, cualidades y comportamiento individual.
  • Grado de contribución del trabajador a los objetivos propuestos.
  • Potencial que se debe desarrollar.

Para conseguir evaluar estos bloques es necesario tener en consideración los siguientes aspectos individuales de cada una de las partes de la organización:

  • Conocimiento del trabajo realizado.
  • Grado de calidad del trabajo realizado.
  • Relación con el resto de trabajadores de la empresa.
  • Estabilidad psicológica (emocional y cognitiva).
  • Capacidades analíticas y de síntesis.

¿Cómo se realiza este tipo de evaluación?

Realmente hay muchas formas diferentes a la hora de evaluar el desempeño de una organización, pero sí que se pueden indicar unas pautas generales que pueden servirnos a modo de guía.

1. Establecimiento de plan de evaluación

Antes de nada, se debe establecer un plan de evaluación. La evaluación del desempeño es un proceso de naturaleza sistemática, en el cual no debe haber ambigüedades ni improvisación. Por este motivo se deben fijar varios aspectos en los que los evaluadores basarán su evaluación. Entre estas las más importantes son:

  • Qué va a evaluarse.
  • Forma de aplicar la evaluación.
  • Período de tiempo a evaluar.
  • Período de tiempo que va a durar la evaluación.
  • Periodicidad (semanal, semestral, anual,...).
  • Quién va a realizar la evaluación.
  • Qué medidores van a usarse para la evaluación.

Se recomienda que el evaluador sea una empresa externa, puesto que en ese caso la evaluación no estará influenciada por las percepciones personales ni tampoco prejuicios que sí tienen los trabajadores de la propia empresa con respecto a sus compañeros y eficacia de la misma.

En cuanto a los medidores, son muchos los que se pueden tener en cuenta, como pueden ser por ejemplo la calidad del trabajo, las oportunidades, la productividad, la motivación de los empleados...

2. Principios en los que se basa

La evaluación del desempeño debe fundamentarse en una serie de principios básicos para que resulte útil:

  • Debe estar en sintonía con la estrategia empresarial.
  • Debe enfocarsehacia la mejor capacitación de los empleados.
  • Los estándares deben estar basados en información útil sobre el puesto de trabajo.
  • Los objetivos deben estar claramente delimitados.
  • Los empleados deben participar activamente en la evaluación.
  • El evaluador debe ofrecer conocimientos y habilidades para obtener mejoras.

3. Indicadores a usar en la evaluación

Como en cualquier tipo de evaluación, se deben tener en cuenta distintos indicadores que permiten conocer el grado de desempeño de los trabajadores. Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar las habilidades, capacidades, productividad y motivación de la organización, entre otros aspectos.

3.1. Indicadores estratégicos

  • Grado de cumplimiento de los objetivos fijados.
  • Corrección de estrategias.
  • Orientación de los recursos.
  • Estrategias de la organización y formas de aplicación.

3.2. Indicadores de gestión

  • Grado de avances conseguidos a través de actividades y procesos.
  • Datos sobre actividades realizadas.
Desempeño de la empresa

4. Métodos de evaluación

Por último llegamos al apartado de los métodos de evaluación. Existen varias herramientas dentro de esta técnica que se pueden usar para evaluar el grado de desempeño de la organización.

Optar por uno u otro instrumento dependerá de cada empresa, aunque cabe indicar que esta herramienta tenderá a tener un diseño personalizado, adaptándose a las características y necesidades que tenga la organización.

Son muchos los métodos con los que se puede realizar la evaluación del desempeño y aquí mencionaremos solo unos cuantos como la autoevaluación, la evaluación por iguales, la realizada por subordinados, la realizada por superiores, la realizada por clientes o la evaluación 360º en la que se integran todas las evaluaciones mencionadas.

Críticas a esta técnica

Hasta este punto hemos descrito qué es la evaluación del desempeño, indicando que tiene varias utilidades enfocadas hacia la mejoría del rendimiento en toda empresa. Además de todo lo que ya hemos comentado hasta aquí, hay quienes consideran que esta herramienta tiene muchas más ventajas, entre las cuales podríamos destacar:

  • Tomar decisiones en relación a remuneración y ascensos.
  • Supervisar las evaluaciones de todos los puestos de trabajo.
  • Ofrecer feedback a los empleados.
  • Identificación y desarrollo de formación.
  • Ayuda a decidir a quién despedir.

Sin embargo, dentro del mundo de los recursos humanos parece que hay una realidad más bien diferente a lo que se supone que esta herramienta ofrece. La gestión y evaluación del desempeño tal y como parece practicarse en la mayoría de las empresas se ha convertido en un proceso burocrático y, por lo tanto, tedioso. Además, este tipo de evaluaciones, lejos de cumplir con su propósito que es ni más ni menos que ver el rendimiento de la organización, se han convertido en un mal trago que los trabajadores quieren quitarse de encima de una vez.

Esto ha hecho que lejos de ser vista como una herramienta de aprendizaje y mejoría de la organización, los empleados, directivos e incluso el departamento de Recursos Humanos lo lleguen a detestar. De hecho, las evaluaciones del desempeño llevan usándose más de medio siglo y la inmensa mayoría de ellas no son satisfactorias. Esto no ha mejorado en las últimas décadas, a pesar de que se han añadido cambios en la metodología para hacerla más atractiva y fácil de aplicar, con técnicas como la evaluación 360ª, Stack Ranking o Performance Review.

Pero a parte de todo esto, parece ser que el principal problema de la evaluación del desempeño es su escasa periodicidad. La mayoría de las empresas que la aplican solo lo hacen una vez al año, en parte porque no lo ven como una tarea de buen gusto y simplemente la hacen cuando les toca. El problema de ello es que hace que esta técnica pierda por completo su utilidad, puesto que implica que la evaluación, el análisis de la organización y la retroalimentación que se haga a sus trabajadores se da en períodos de tiempo demasiado largos, haciendo que la información recibida tenga muy poco impacto.

Las organizaciones no son entes fijos, sino que están en constante evolución y, por ello, es necesario realizar evaluaciones del desempeño con cierta periodicidad. Un año es un período de tiempo muy largo, lo suficientemente como para que todo lo evaluado en la anterior sesión y que se indicó que estaba yendo bien encaminado ahora puede haberse torcido y ser un problema. Aplicándola de forma regular, la evaluación del desempeño consigue mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad, además de solucionar posibles problemas de comunicación entre jefes y empleados.

Es por ello que las evaluaciones del desempeño deben realizarse con más periodicidad, mínimo una cada mes. Si se hace solo una cada año son muchos los aspectos que se tienen que evaluar y tener en cuenta un mayor lapso de tiempo, mientras que al hacerlo mensualmente solo se tendrá que evaluar lo realizado durante el último mes, algo mucho más asequible y más fácil de modificar a corto plazo cuando venga la evaluación del mes siguiente. A mayor periodicidad, menos burocrática y pesada resulta ser esta técnica.

Referencias bibliográficas:

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  • Alles, M.A. (2005) Desempeño por competencias: Evaluación 360º. Buenos Aires: Granica
  • Bock, L. (2015) La nueva fórmula del trabajo. Penguin Random House Grupo Editorial: Barcelona.
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  • Komaki, J. L. (1998). When performance improvement is the goal: A new set of criteria for criteria. Journal of Applied Behavior Analysis, 31, 263–280.