Uno de los peores errores en los que puede caer una organización consiste en dar por supuesto que un jefe es, básicamente, alguien que da órdenes a sus subordinados. Si la labor de un líder consistiera tan solo en transmitir información e instrucciones de arriba hacia abajo, aportaría poco valor a las empresas.
En realidad, ocurre justamente lo contrario: liderar consiste entre otras cosas en tener muy presente que una empresa no es sencillamente una estructura vertical de realización de tareas en secuencia tal y como lo haría una cadena de robots, sino que incorpora un componente humano muy relevante que, en caso de ser ignorado, hace que las empresas dejen de funcionar. Por eso, en este artículo daremos un repaso a los principales consejos que, desde la Psicología, ayudan a ser un buen jefe en el trabajo y a liderar sin perder de vista el conjunto de fuentes motivadoras, flujos de comunicación, y potenciales desencadenantes de conflictos que hay dentro de toda organización.
- Artículo relacionado: "Psicología del trabajo y las organizaciones"
Consejos psicológicos para ser un buen jefe en el trabajo
Tal y como hemos visto antes, un jefe competente y verdaderamente capaz de desempeñar su rol en la empresa es aquel que no se limita a mandar y a decidir cosas unilateralmente, sino que además de motivar e inspirar, diseña los espacios de desempeño profesional y los flujos de trabajo de manera que todo funcione de manera coordinada y sostenible. Esto implica tener una visión global y estratégica de cómo se relacionan los trabajadores entre ellos, asumiendo que los miembros de la plantilla de una organización no son meros ejecutores de órdenes.
Así pues, veamos cuáles son los principios en los que se debe apoyar un jefe para que, además de ocupar su puesto de trabajo de manera oficial, realmente lidere en su día a día.
1. No se debe asumir que el dinero es el único incentivo
Es verdad que la cifra que aparece en la nómina es un criterio valioso para conocer de una manera aproximada hasta qué punto una empresa tiene la capacidad de motivar a un trabajador; sin embargo, centrarse únicamente en eso es perder de vista muchos aspectos relevantes a la hora de estimar el grado en el que alguien se ha comprometido con el buen funcionamiento de una empresa.
Por ejemplo, es común que muchas personas que han sido padres o madres prefieran mantener su sueldo o incluso rebajarlo a cambio de poder disponer de una buena conciliación familiar; o hay quienes prefieren ganar menos a cambio de poder teletrabajar. Del mismo modo, algo tan sencillo como sentirse infravalorados por el jefe puede hacer que consideren irse a otra empresa en la que el sueldo sea más bajo, pero realmente se respete su trabajo. Los planes de futuro y los elementos psicológicos asociados a la autoestima con frecuencia pasan a tener prioridad por delante del interés monetario.
2. Las funciones y responsabilidades deben estar bien definidas desde un principio
Es muy importante que el jefe sepa expresar muy claramente dónde empiezan y dónde terminan las responsabilidades de cada uno. Si no es así, aparecerán constantemente negligencias y tareas incompletas, y un contexto muy propenso a dar lugar a discusiones innecesarias.
3. Los flujos de comunicación deben ser diseñados desde una perspectiva global
Si se deja que la comunicación fluya “libremente” sin aclarar quién debe hablar con quién para lograr cierta finalidad, lo más seguro es que se establecerán dinámicas comunicativas basadas en la afinidad personal que no tendrán nada que ver con la eficiencia ni con la organización en equipos y departamentos.
- Artículo relacionado: Los Tipos de Liderazgo
4. Las relaciones informales siempre existirán, y son relevantes
Más allá de las relaciones formales descritas en los manuales de funcionamiento de la empresa y en los organigramas, existen las relaciones informales; las que se forman en la pausa para el café, en los planes a la salida del trabajo, etc. Este tipo de vínculos pueden crear ciertas dinámicas de amistad y enemistad que conviene tener en cuenta, asumiendo que es inevitable que estén ahí.
Por ejemplo, ignorar esto puede llevar a situaciones en las que se da un trato prioritario a personas que por su personalidad e intereses tienden a llevarse mejor con los técnicos de RRHH o con los altos directivos, incluso sin pretender caer en el nepotismo; es un fenómeno que ocurre de una manera semi-inconsciente a no ser que se establezcan mecanismos específicos para evitarlo.
5. Los rumores afectan a cómo se percibe una empresa
Incluso dentro de una organización, sus trabajadores no tienen una visión totalmente libre de sesgos acerca de esta. Es decir, que el equipo de Recursos Humanos o de Relaciones Públicas no tienen por qué dominar el discurso sobre cuál es la imagen de la empresa, cuáles son sus valores, etc. En este sentido, la aparición de rumores influye mucho en el clima laboral, y es importante tener la capacidad de atajarlos, lo cual implica no dejando que se creen temas tabú.
6. Liderar implica también fidelizar a los trabajadores
Es bien sabido que, por norma general, retener talento es más eficiente que depender del constante reclutamiento de nuevos trabajadores; el simple hecho de contar con la experiencia de llevar años trabajando en una organización hace que el valor que aporta al equipo un trabajador aumente. Pero para poder contar con esos conocimientos, es necesario que los jefes diseñen planes de retención del talento, lo cual pasa por hacer cosas como facilitar la formación dentro de la empresa, dejar claros cuáles son los criterios promoción que permiten ascender puestos, etc. Si aparece un sentimiento de estancamiento profesional, esos trabajadores veteranos se irán.
7. Un buen jefe da ejemplo
Da igual si como líderes consideramos que el esfuerzo que hemos invertido en nuestra carrera profesional nos hace merecer ciertos privilegios; si los trabajadores ven que estamos menos implicados en el buen funcionamiento de la empresa que ellos, lo percibirán como una injusticia y como una muestra de mal liderazgo.
8. Las críticas deben realizarse de manera constructiva
Una cosa es “echar la bronca” dirigiendo las críticas hacia la persona que se ha equivocado, y otra cosa es criticar comportamientos específicos para facilitar que la persona aprenda de los errores. Lo primero puede ser percibido como una humillación inmerecida, mientras que lo segundo resulta constructivo. Además, merece la pena valorar hasta qué punto es útil que esas críticas sean realizadas cuando pueden oírla más personas aparte de la que ha hecho algo mal; muchos jefes ni siquiera se detienen a pensar en las implicaciones que eso tiene.
- Quizás te interese: "Cómo hacer críticas constructivas"
9. No se debe asumir que la autoridad se basa en el miedo
Los malos jefes dan por sentado que su autoridad emana del miedo que infunden sobre el resto de miembros de la empresa. En cambio, los que lideran correctamente asumen que su autoridad se basa en una combinación de su experiencia, por un lado, y de su capacidad para ver todo lo que ocurre en la organización de manera conjunta y estratégica, por el otro. Eso es lo que justifica que la última palabra la tenga él, y así debe reflejarlo en sus acciones al comunicar.
10. Hay que evitar que una parte del equipo absorba el trabajo del resto
Si no se lidera bien, puede ocurrir que con el paso del tiempo una parte de los trabajadores vayan acumulando buena parte de las responsabilidades que en un inicio estaban asignadas a otro; la falta de asertividad que se da en quienes no saben decir que “no” es un aspecto psicológico a tener en cuenta. Para evitar que esto ocurra, hay que realizar revisiones periódicas de cuál es el día a día promedio de los miembros de la organización.
¿Quieres disponer de asistencia psicológica?
Si te interesa contar con ayuda por parte de profesionales de la psicología, ponte en contacto con nosotros.
Psicólogos Sevilla Cribecca Psicología
Psicólogos Sevilla Cribecca Psicología
Psicólogos
En Cribecca Psicología te podemos atender en sesiones presenciales o de manera online por videollamada.
