¿Qué fue la Escuela humano-relacionista de la administración?

A principios del siglo XX se empezó a cambiar un poco la perspectiva que se tenía sobre los trabajadores.

Lejos de verlos como meros engranajes de la máquina bien engrasada que eran las fábricas, los empresarios empezaron a entender que los trabajadores eran personas, seres humanos que se relacionan entre sí.

Fue en este contexto en el que se solicitó la ayuda de psicólogos para entender cómo incrementar la productividad cambiando lo que hiciera falta en el ámbito del trabajo, lo cual daría forma a una nueva corriente psicológica organizacional: la escuela humano-relacionista de la administración.

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¿Qué es la escuela humano-relacionista de la administración?

La escuela humano-relacionista de la administración es una corriente organizacional que surgió como respuesta a las fuertes tendencias de la administración científica de la década de 1930 que, debido a un uso abusivo de métodos mecánicos y rigurosos, no contaban con el hecho más importante: los trabajadores son humanos y, por lo tanto, no se puede entender el trabajo deshumanizándolo.

Las investigaciones acerca la productividad laboral se habían basado en concebir al trabajador como una máquina, un mero engranaje de la fábrica cuyas emociones y deseos no debían ser tenidas en cuenta porque simplemente no hacía falta. El problema era que sí era importante el aspecto motivacional y social de los trabajadores, hecho que se evidenció en huelgas y sabotajes, surgieron sindicatos y se llevaron a cabo todo tipo de acciones a favor de los derechos de los trabajadores.

Es por este motivo que se optó por cambiar el enfoque, para entender mejor qué era aquello que mejoraría el rendimiento de los trabajadores, qué aspectos sociales influían, siendo este uno de los pilares fundamentales de la escuela humano-relacionista de la administración. Entre sus más grandes personajes encontramos al psicólogo australiano Elton Mayo, cuya misión era la de estudiar las actitudes y quejas de los trabajadores para poder conocer qué era aquello que hacía que hubiera decrecimientos en el ritmo de producción.

Mayo decidió hacer uno de sus experimentos en la Western Electric Company, en el que obtuvo valiosos datos que le sirvieron para concluir que era necesario cambiar algunos parámetros de la organización con el objetivo de ofrecer a sus trabajadores un trato más humano. Al tratar a los empleados como personas y no como simples engranajes de la empresa se podía lograr un incremento notorio en la producción.

A raíz de su experimento, las empresas en las que trabajó y recomendó sus cambios mejoraron significativamente, siendo este el paso de la psicología al mundo de las organizaciones y del estudio psicológico del trabajo.

Si bien cabe decir que Mayo no fue el único (otras figuras importantes fueron Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery y Vilfredo Federico Pareto), sí que su figura se relaciona con haber ayudado en cambiar el enfoque en el mundo de las organizaciones, dando comienzo una época de estudios relacionados con el comportamiento humano en el ámbito laboral que inició cambios en los principios básicos empresariales.

También una de las nuevas visiones que trajo consigo la escuela humano-relacionista de la administración es que no se puede estudiar al individuo como un ente aislado, sino como parte de un grupo. El trabajador no es una persona solamente interesada por ganar un salario sino también quiere sentir que forma parte de algo, que sus compañeros de trabajo le tienen algún tipo de aprecio y que hay algo más a parte del dinero que lo llama a acudir a su puesto de trabajo.

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Antecedentes de esta escuela

A principios del siglo XX se empezó a realizar una serie de estudios en la universidad de Harvard, los cuales vinculaban la ciencia de la administración con las relaciones humanas. En el año 1911 en esa misma institución se empezaron a impartir cursos que dieron inicio al enfoque psicológico de la ciencia de la administración, introduciéndose la idea de que el elemento humano era muy importante en cualquier empresa, siendo aquello que la mantiene activa y viva.

Esta nueva mentalidad permitió la introducción de una serie de reformas en el mundo de las organizaciones que permitieron mejorar la calidad de vida de los empleados. Entre ellas podemos encontrar algunas que, aunque a día de hoy son básicas y forman parte de nuestros derechos laborales, en esa época se veían como generosas concesiones como la introducción de períodos de descanso, la reducción de la jornada laboral y la aplicación de algunas variantes en el sistema de pago.

Pero pese a estos avances, todavía no se habían encontrado respuestas a qué era lo que podía influir incrementar eficientemente la productividad. Afortunadamente, no se haría demorar demasiado puesto que, con la llegada de Elton Mayo y sus nuevas visiones acerca del trabajo, se pudo comprobar que la productividad podía aumentar si se tenían en cuenta ciertos factores sociales. Entre estos factores estaba la moral de los trabajadores, su sentido de pertenencia y la sensación de ser considerados como partes útiles de la empresa.

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Las investigaciones de Mayo

Los estudios llevados a cabo en Hawthorne son considerados todo un clásico en el mundo de la psicología de las organizaciones. Estos fueron llevados a cabo por Elton Mayo principalmente en la empresa Western Electric Company, ubicada en el barrio Hawthorne de Chicago. El objetivo de esta investigación fue determinar cuál era la relación entre la eficiencia de los obreros y la satisfacción de las personas dentro de los niveles de producción.

Si bien cabe decir que este experimento no nació de la nada, puesto que Mayo tuvo en consideración datos tomados en otras investigaciones anteriores, sí que ha sido trascendental para la comprensión de los factores que incrementan el potencial humano. Esta investigación se puede dividir en dos fases.

Primera fase

En el año 1925 la Academia Nacional de Ciencias estadounidense llevó a cabo unos estudios que tenían por objetivo encontrar la relación entre la iluminación en el área laboral y la productividad. Se estudió cuáles eran los efectos de la iluminación sobre el rendimiento personal de trabajo, lo cual permitió a los investigadores averiguar cómo ciertas condiciones psicológicas pueden influir en la productividad.

En esta investigación se concluyó que cuanto más luz había en el área de trabajo, mayor iba a ser la productividad. Añadido a esto, otra de las conclusiones del estudio fue que, que el ambiente social de trabajo era un aspecto a tener muy en cuenta a la hora de considerar la productividad laboral.

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Segunda fase

Esta fase consistió en realizar un registro experimental de las condiciones de trabajo en horarios normales para después medir cuál era el ritmo de producción. La percepción de los trabajadores consistió en una mejora de sus esfuerzos individuales tras haber sido incentivados con el salario. Posteriormente se introdujeron algunos minutos de descanso entre las tandas de mañanas y tardes, además de establecerse una semana de trabajo que tuviera cinco días laborales, quedando el sábado libre.

En el año 1923 Elton Mayo capitaneó una investigación en una fábrica textil ubicada en la ciudad de Philadelphia, empresa en la que se habían detectado serios problemas de producción y sufría rotaciones anuales de personal hasta un 250%. Con la intención de ver si podía solucionar los graves problemas de esta organización, Mayo decidió introducir un período más amplio de descanso, además de darles la oportunidad a los trabajadores de decidir en qué momento se pararían las máquinas.

Gracias a estas nuevas medidas, Mayo consiguió que la empresa incrementara notoriamente su producción, se redujera la rotación y, añadido a esto, surgiera la solidaridad entre los compañeros de trabajo. La empresa textil ya no era un simple lugar donde trabajar a cambio de un salario, sino un lugar en el que compartir tiempo con personas que se llevaban bien y se sentían motivadas para aquello que hacían, trabajando también más descansadas.

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Experimento en Western Electric Company

En 1927 se inició un nuevo experimento en la empresa Western Electric Company. Esta investigación tuvo como objetivo volver a determinar cuál era la relación entre la eficiencia de los trabajadores y la intensidad de la iluminación, presuponiendo como en el experimento de 1925 que a más luz más productividad.

Este experimento fue coordinado por el mismísimo Elton Mayo y se convirtió en una de las investigaciones más famosas dentro del área de la administración, además de ser un referente dentro de la escuela humano-relacionista de la administración. Cabe decir que el experimento duró más de lo que se tenía previsto, puesto que los investigadores se dieron cuenta de que los resultados fueron afectados por algunas variables psicológicas, motivo por el cual se tuvo que prolongar hasta 1932.

La Western Electric Company era una fábrica bastante importante en su época, puesto que era la encargada de elaborar componentes telefónicos y otros equipos electrónicos en tiempos en los que la electrónica estaba todavía en pañales. Su política empresarial era velar por el bienestar de sus trabajadores pagando buenos salarios y ofreciendo óptimas condiciones de trabajo.

Debido a que aparentemente trataba tan bien a sus empleados, algunos consideran que la empresa no tenía interés en incrementar la producción, sino que quería conocer mejor a sus trabajadores. Sea como sea, la organización pidió a Mayo llevar a cabo un estudio y de este se extrajeron las siguientes conclusiones:

El nivel de producción puede estar condicionado por las capacidades físicas del trabajador, pero las normas sociales son un factor importante.
El comportamiento individual del empleado está respaldado por completo en el grupo. Un trabajador no actúa aislado en una organización.
Cualquier cambio en el método de producción puede implicar una reacción entre los trabajadores.
A mayro interacción, mayor será la capacidad productiva.
Si el empleado se siente bien, será más productivo en su puesto de trabajo.

Características de la escuela humano-relacionista de la administración

Ahora que hemos visto los antecedentes históricos de esta corriente y cómo algunos experimentos llevados a cabo durante la primera mitad del siglo pasado han contribuido en la visión de que los trabajadores son más que simples personas trabajando, a continuación veremos cuáles son las principales características de la escuela humano-relacionista de la administración.

Se enfoca hacia las personas y sus diferentes conductas.
Esta corriente se fundamenta en la importancia del factor social dentro de los procesos de producción.
Apela por la autonomía del empleado y apuesta por la confianza y apertura entre las personas que conforman la organización.
El trabajador no es una máquina de producción, sino un ser humano dentro de su entorno laboral, que no está aislado de los demás y que necesita el apoyo colectivo.

Beneficios de esta escuela

Antes de la aparición de esta corriente lo que predominaba en el ámbito laboral eran los enfoques más “científicos”, en un sentido de que se consideraba al trabajador como una máquina encargada de producir, dejando de lado y obviando sus valores como persona y sus derechos humanos. Básicamente, se podría decir que se cosificaba al trabajador, se lo veía como un objeto, una parte del engranaje industrial de la época, nada más.

Pero esto cambió al llegar la escuela humano-relacionista de la administración. Esta corriente tiene como principal ventaja la visión de los trabajadores como seres humanos en un entorno laboral, incorporando así un trato más humano a los empleados. La escuela humano-relacionista de la administración se enfocó en el bienestar físico y psicológico del empleado, defendiendo que así se conseguiría un incremento efectivo de la producción.

Añadido a esto, otro de los puntos beneficiosos de esta escuela es que permitió estudiar al ser humano trabajador como un ente social que forma parte de un colectivo y que no se lo puede aislar del resto ni de su entorno laboral. Su productividad depende de factores como lo cómodo que se encuentre con sus compañeros, lo motivador que le parezca el espacio en el que le ha tocado trabajar o si puede descansar adecuadamente entre turno y turno. Por estos motivos, la escuela humano-relacionista defiende la optimización del área de trabajo.

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Principal desventaja

Pero no todo son ventajas. Aunque pueda sorprender, esta corriente trae consigo un problema que, aunque sea la única desventaja importante, no por ello debe ser ignorada. Debido a que se puede considerar que toma un punto de vista muy contrario a la conceptualización científica del trabajo, corre el riesgo de que los investigadores de esta corriente se desliguen por completo de la administración científica, lo cual puede hacer que caigan en subjetividades o sentimentalismos que los desvíen del objetivo original, que consiste garantizar la producción de las organizaciones.