En el ámbito de las organizaciones, se han planteado modelos y enfoques con la intención de entender cómo funcionan las empresas y qué es aquello que puede suponer su éxito o su fracaso.

Si bien tradicionalmente tanto empresarios como los propios psicólogos organizacionales trataban de encontrar aquello que no iba bien en las empresas, partiendo desde una perspectiva más enfocada en lo problema, otros trataron de centrarse en lo positivo.

La psicología organizacional positiva ha tratado de ver aquello que fortalece a la organización, ver qué la hace avanzar y cómo potenciar los valores humanos positivos en ella. Veamos más a fondo de qué se trata esta perspectiva.

Psicología organizacional positiva ¿de qué se trata?

La psicología organizacional positiva o POP es un enfoque cuyos orígenes se encuentran en la psicología industrial, la cual se centra en cómo conseguir que haya un funcionamiento óptimo en la organización.

Antes de que se elaborara este modelo, en el ámbito de las organizaciones, la psicología se enfocaba en aquello malo que le sucediera a una determinada empresa. Así, se pretendía elaborar una acción enfocada a corregir los desequilibrios y disfunciones que la organización podía estar sufriendo.

La psicología organizacional positiva, a diferencia de lo que tradicionalmente se había hecho, toma el enfoque de potenciar las virtudes personales de la empresa, con la intención de alcanzar el máximo desarrollo y obtener el éxito de la organización.

Los orígenes de este enfoque se encuentran Martin Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi. Partiendo de un enfoque científico de las organizaciones, la intención a la hora de elaborar este modelo fue la de averiguar qué es aquello que necesitan las empresas y cómo logran el mejor desarrollo humano en los casos más exitosos.

Esta perspectiva, al tratar de comprender los recursos y habilidades humanas de quienes forman parte de la organización, permite un mejor desempeño de la vida laboral, además de fomentar unas mejores dinámicas de salud y de relaciones sociales dentro de la empresa. Un entorno positivo fomenta conductas productivas en los empleados, con un mayor sentido de responsabilidad y compañerismo.

Las empresas que tratan de implantar este enfoque en su organización precisan primero de darle respuesta a las siguientes cuestiones:

  • ¿Cuáles son las características, tanto individuales como colectivas, de aquellos empleados que mejor trabajan?
  • ¿Cuáles son las características de la organización que la acercan o alejan de una organización positiva?

Cuando se da respuesta a estas preguntas es posible elaborar un plan estratégico que, de ser satisfactoriamente cumplido, facilitará que se fomente un entorno positivo en la organización.

Equipo de trabajo

Organizaciones positivas y negativas

Para que el personal de una empresa trabaje de la forma más adecuada y funcional posible, es necesario que la organización facilite unas condiciones laborales y un entorno de trabajo óptimas.

Las empresas en las que se genera un buen clima laboral se caracterizan por disponer y ofrecer buenos recursos a sus empleados, además de promocionar los valores humanos que el personal presenta. Habilidades sociales y proactivas, una buena autonomía de los empleados, demandas laborales realistas y tareas claras y asequibles contribuyen a que se dé un buen entorno en la oficina o en cualquier lugar de trabajo.

Además, los jefes deben actuar como líderes, dar una retroalimentación a sus empleados y saber cómo está yendo la primera línea de mando. Se deben promocionar buenos hábitos de salud, disponer de lugares en los que se puedan airear los trabajadores y, si es posible, fomentar actividades deportivas en grupo una vez al mes. Este tipo de medidas promueven que se den interacciones sociales entre los trabajadores.

Un punto muy importante para que la empresa sea vista como un buen lugar de trabajo es, claro está, que ofrezca y respete un salario justo.

Por el otro lado, las organizaciones que no valoran sus recursos humanos ni tampoco promocionan unas buenas medidas en el lugar de trabajo pueden sufrir síntomas que la llevaran al colapso. De acuerdo al modelo de la psicología organizacional positiva, en las organizaciones negativas se cometen fallos tales como que haya falta de liderazgo, una excesiva burocracia y demasiados controles, que se traducen en un parálisis generalizado de la empresa.

También, el centrarse en cumplir objetivos individuales y dejar de lado tareas colectivas perjudica seriamente el grado de creatividad de la organización en su conjunto. Todo esto se traduce en una mayor desmotivación en el personal, además de un mayor grado de absentismo, más bajas laborales y una clara falta de compromiso.

Personas positivas y grandes trabajadores

De acuerdo con el enfoque de la psicología organizacional positiva, los trabajadores positivos tienen valores tales como el coraje, la humanidad, buen sentido del humor, compañerismo y responsabilidad hacia la empresa. Son humildes, prudentes y manifiestan autocontrol.

Es fundamental que, para que se produzca un buen entorno de trabajo haya empleados que presenten emociones positivas tales como alegría, orgullo por lo que se hace, disfrute e interés. Estos sentimientos generan formas de comportarse que favorecen a la flexibilidad, la creatividad y la eficiencia, las cuales siempre son muy beneficiosas para el resto de los trabajadores de la organización.

De entre los modelos que este enfoque ha originado, cabe mencionar el modelo PERMA, el cual incluye características como emociones y relaciones positivas para poder dar significado a lo que se realiza en el lugar de trabajo cada día. De entre los componentes del modelo, se encuentra el “engagement” o compromiso en el ámbito laboral, basado en sentirse parte de algo importante y que genera orgullo.

De acuerdo con Csikszentmihalyi, las personas se sienten mucho más felices si se enfrascan en una actividad que las hace fluir, que las absorbe por completo mediante el disfrute y el sentirse útiles.

¿Cómo gestionar la mejora de la empresa?

Desde la perspectiva de la psicología organizacional positiva, para mejorar y alcanzar un desarrollo óptimo en la organización es preciso, en primer lugar, cuestionar toda la empresa. Es decir, buscar entre los diferentes niveles de la organización cómo la variable humana se manifiesta, ya sea que funcione de una forma adecuada, para ver en qué medida se le puede sacar el máximo provecho.

La empresa debe revisar aspectos como el entorno social, y buscar cuales son las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de la organización. También se debe tener claro cuáles son la visión, la misión, los valores y, en esencia, hacia dónde se dirige la empresa. Conociendo esto se sabrá qué debe ser fortalecido y elaborar alternativas y mejoras.

Analizar cómo se da la cultura en la empresa siempre es una buena medida, dado que permite saber cómo se ha ido desarrollando las interacciones humanas en la organización y, en caso de que haya habido algún imprevisto, saber cómo le ha hecho frente. Observar cómo, de forma colectiva, han surgido comportamientos creativos, proactivos y empáticos puede ser una buena manera para replicarlos a otros niveles de la organización y, así, generalizar el éxito.

Entender cómo las personas más talentosas de la organización no han abandonado su puesto de trabajo puede ser de gran ayuda para centrarse en mostrar las fortalezas de la organización de cara al mercado laboral. Se debe comprender el grado de autonomía del que dispone el personal y cómo siente que es útil de cara al resto de la organización.

Por último, es preciso comprender en qué grado el personal se siente a gusto en la organización. Fomentar el bienestar y satisfacción de los empleados es crucial para mantener una buena salud organizacional.

Todo esto ofrece los ingredientes para que la organización elabore un plan de acción, mejore aquello que considere preciso y fomente sus fortalezas. Además de esto podrá cuidar lo más importante de la empresa, que son sus empleados y, mediante un clima laboral positivo, lograr un mayor grado de eficiencia y productividad.

Referencias bibliográficas:

  • Forbes-Álvarez, R. (2013). La psicología organizacional positiva y la mejora organizacional. Cegesti, 227, 1-3.
  • Salanova, M., Llorens, S. y Martínez, I. M. (2016). Aportaciones desde la psicología organizacional positiva para desarrollar organizaciones saludables y resilientes. Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 37(3), 177-184.