Contrato psicológico: en qué consiste y para qué sirve este tipo de acuerdo

Cuando comenzamos una relación laboral, lo primero que hacemos es formalizar la situación, firmando un contrato de trabajo.

Sin embargo, existe otro tipo de vinculación que también se realiza, aunque no sea ni en papel ni de una manera explícita, pero tiene la misma o incluso más importancia. Se trata del contrato psicológico. Con este artículo conoceremos todos los detalles al respecto de este acuerdo.

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¿Qué es el contrato psicológico?

El contrato psicológico hace referencia a todos los compromisos que adquieren el trabajador y el empresario al comenzar una relación laboral, más allá de lo que figura en el propio contrato laboral. Se trata de un acuerdo tácito, que engloba las expectativas que el individuo tiene acerca de la organización en la que comienza a trabajar, pero también al revés, ya que igualmente incluye lo que la propia empresa espera del nuevo integrante del equipo en su puesto de trabajo, y sus aportaciones a la compañía.

El contrato psicológico es, por lo tanto, un acuerdo de intercambio recíproco entre el empleado y el empleador, que puede ser más o menos explícito. En las primeras definiciones del concepto, el peso se ponía en las expectativas del trabajador, pero en revisiones posteriores se amplió dicha definición para incluir también la visión de la empresa, pues se trata de un concepto bidireccional y por lo tanto es imprescindible contemplar ambos puntos de vista.

Esta imagen mental sobre lo que uno y otro esperan mutuamente de la relación laboral incluye, respecto al trabajador, ideas acerca de las retribuciones y compensaciones, crecimiento laboral, reconocimiento de logros, una buena relación con los nuevos compañeros y los superiores, etc. Por parte de la empresa, lo lógico es esperar que el nuevo integrante del equipo se adapte rápido a su puesto, aporte un valor a la compañía, sea eficiente en la realización de las tareas y cordial con el resto de personas.

Hay que tener en cuenta que, al igual que ocurre en los contratos escritos, un contrato psicológico puede contener algunas cláusulas abusivas. Por ejemplo, un empresario puede esperar que el empleado trabaje más horas de las que indica su jornada laboral, sin que reciba retribución por las horas extras realizadas. En sentido contrario, un empleado podría esperar tomarse varios y largos descansos cada día, dentro de sus horas de trabajo. Ambos supuestos conformarían cláusulas abusivas y a la larga supondrían un conflicto.

Tipos

Aunque un contrato psicológico engloba en sí mismo una variedad de “cláusulas”, estas pueden ser de naturaleza muy diferente, dependiendo de a qué hagan referencia. Por ello es conveniente distinguir los diferentes tipos que podemos encontrarnos.

1. Equilibrio

Lo primero que las dos partes esperarán al comenzar su relación contractual, es que la contrapartida esté en equilibrio a lo ofertado. El trabajador esperará que se le exija en función de su posición, su cualificación y su retribución. Por el otro lado, la compañía esperará que la aportación de trabajo del nuevo empleado sea acorde a todo lo que la propia organización está ofreciéndole en esta nueva etapa.

2. Transacción

Evidentemente, una relación laboral es un intercambio, en el que una parte aporta su trabajo y la otra un salario, que puede ser solo dinerario, o dinerario y en especie. Las expectativas del contrato psicológico hacen que el empleado espere una retribución justa por su trabajo, y la organización, a su vez, esperará que el trabajador cumpla con las funciones que se le han asignado en los plazos que se le han dado para ello. Si ambas partes cumplen, la transacción será satisfactoria.

3. Relación

No solo se necesita una retribución justa, sino que las personas desean sentirse valoradas y tener perspectivas de crecimiento dentro de la empresa y mantener unas buenas relaciones con el resto de integrantes del equipo. La compañía también espera que el empleado sepa aprovechar las oportunidades de promoción disponibles y pueda aportar cada vez más al desarrollo de la organización, convirtiéndose progresivamente en un componente de más y más valor.

4. Cambio

Cuando se llega a un nuevo trabajo, también tenemos unas expectativas de mejora respecto a nuestra etapa anterior, ya fuera porque fue accidentada, no nos satisfacía, o sencillamente buscamos crecer e ir a mejor. Por supuesto, los responsables de equipo también esperan del nuevo miembro que sea igual o mejor que el anterior trabajador que ocupaba ese puesto, o bien que se ajuste a las expectativas, si este es de nueva creación y no hay un estándar con el que realizar la comparación.

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Motivación

Una de los principales efectos del contrato psicológico es la motivación, y aquí nos estamos centrando en la parte correspondiente a la visión del trabajador respecto de la empresa. Todas las expectativas y esperanzas depositadas en su nueva relación laboral le harán estar especialmente motivado y por lo tanto aportar un buen rendimiento en su nuevo puesto. Esto se mantendrá en el tiempo si dichas expectativas se van cumpliendo y por lo tanto recoge los frutos que esperaba.

En el caso contrario, si algunas de las expectativas no llegan a materializarse nunca en una realidad o al menos no de la forma en la que se esperaba, puede que la motivación comience a disminuir, y lo hará en menor o mayor medida en función de la magnitud de la diferencia entre las previsiones que tenía en su contrato psicológico y la realidad que se haya encontrado durante ese tiempo, desarrollando las tareas habituales que implican su puesto en la nueva empresa.

Por el contrario, si las previsiones no solo se han cumplido, sino que se han sobrepasado, encontrándose con un escenario mucho mejor de lo esperado, la motivación inicial puede incrementarse, ya que de alguna manera el individuo va a sentir que está en deuda con la empresa, y va a tratar de dar en todo momento lo mejor de sí mismo, pues intentará que las expectativas que la compañía tenía de sí mismo también se cumplan e igualmente se vean sobrepasadas, como le ha ocurrido a él en el sentido opuesto.

Vemos claramente en este ejemplo que para la empresa es muy útil cumplir su parte del contrato psicológico, pues es una de las formas más efectivas de conseguir un empleado totalmente motivado y listo para enfrentarse a todos los retos que aparezcan en su puesto de trabajo, pues al considerarse un miembro pleno del equipo, buscará en todo momento atajarlos de la manera más eficiente posible. Por lo tanto es un mecanismo que se retroalimenta, ya que cuanto más ofrece una parte, más le devuelve la contraria.

Incumplimiento

Cuando se incumple un contrato laboral, esto tiene una serie de consecuencias que pueden desembocar en la ruptura de dicho acuerdo. Con el contrato psicológico ocurre exactamente lo mismo.

Puede ocurrir (y de hecho, ocurre a menudo) que la realidad al iniciar una nueva andadura laboral no se corresponda con las expectativas que, bien el empleado, bien la empresa, o ambas partes, se habían hecho en un principio. Si una de las partes, o las dos, pensaban que la relación iba a ser mucho más satisfactoria y fructífera de lo que realmente es, surge un conflicto que hay que resolver.

Es posible intentar resolverlo explicitando la disconformidad observada con la parte contraria. Por ejemplo, el empleado puede exponer su disconformidad con aquel elemento o rutina de la empresa que está entrando en contradicción con lo que él esperaba, y tratar de resolverlo para que se ajuste a lo que él esperaba en un principio. También es posible que sea la propia persona la que reajuste sus expectativas previas y las adapte a la nueva realidad, modificando lo que esperaba de la empresa (o del trabajador, en el caso contrario).

La tercera forma de resolver el conflicto es la más radical pero también la más eficaz, pues elimina el problema desde su origen. Esta vía sería la ruptura del contrato psicológico, pero también la del contrato laboral, y por lo tanto la disolución de la relación entre el trabajador y la empresa, ya sea por la vía de la renuncia, si es por parte del empleado, o por la vía del despido, si es la compañía la que decide prescindir de los servicios del individuo con el que existía el conflicto.

Sea cual sea la vía elegida, lo que es evidente es que el conflicto no puede alargarse en el tiempo, pues provoca un malestar emocional en las partes implicadas, una disminución considerable e incluso total de la motivación, como veíamos en el punto anterior y, en consecuencia, una significativa bajada del rendimiento en el empleado. E incluso puede llegar a generar conductas de sabotaje, para perturbar el buen rendimiento de la empresa, a modo de represalia.

Referencias bibliográficas:

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