La cultura es algo inherente al ser humano. Allá por donde pasamos, donde nos establecemos, generamos cultura de una u otra manera, y el entorno laboral no es ninguna excepción.

Esto se amplica también al mundo de la empresa y las organizaciones e instituciones humanas en general, que crean sus propias dinámicas de interacción. En este artículo vamos a ver en qué consiste el concepto de cultura organizacional, las diferentes teorías que pretenden explicarlo, los diversos tipos que se pueden dar y sobre todo las utilidades prácticas que posee.

¿Qué es la cultura organizacional? Una definición

Cuando un grupo de personas trabajan en el mismo lugar y por lo tanto comparten mucho tiempo juntos, es lógico que se vayan estableciendo una serie de costumbres, se vivan experiencias comunes y se compartan unos valores determinados. Todo ello conformaría la cultura organizacional de esa empresa en concreto.

Es posible encontrarse muchos nombres diferentes, como cultura empresarial, cultura corporativa o de negocios. Incluso administrativa o institucional. Pero lo importante es que todos ellos hacen referencia al mismo concepto.

Este proceso cultural se genera poco a poco y lo hace a todos los niveles, con todas las relaciones interpersonales que se dan en el lugar de trabajo, y hace que todos sus miembros se sientan parte de un todo, por lo que les aporta lo que se conoce como identidad grupal.

Si el individuo está a gusto compartiendo dicha cultura, es más probable que desee continuar trabajando en ese lugar y aumentará su lealtad hacia la empresa. Si por el contrario no se siente partícipe de estas costumbres y valores, lo más probable es que abandone la corporación en cuanto tenga la oportunidad, si no hay otros factores más poderosos que le retengan allí.

Subcultura

Todo el que tenga una cierta experiencia laboral sabrá que lo más frecuente es que dentro de la oficina o establecimiento haya más afinidad o simplemente más cercanía física entre determinados grupos de empleados. Esto lo que facilita es que dentro de cada uno de estos grupos también se dé el mismo fenómeno, dando lugar a subculturas organizacionales.

Es normal que entre los compañeros de un proyecto concreto, o los que tienen más cercanía por las razones que sean, se empiecen a generar vínculos más fuertes, se establezcan usos, e incluso utilicen expresiones o hagan chascarrillos que fuera de ese grupo serían difíciles de entender, puesto que las personas externas no han vivido el origen de las mismas. Y es que es muy común el uso de jergas y que se actúe de una manera determinada, que no sería tan frecuente fuera del grupo.

Marco teórico

Uno de los principales autores en el campo de la cultura organizacional ha sido Geert Hofstede, psicólogo social, con su famoso estudio de IBM. Hofstede realizó una encuesta nada menos que a 116.000 empleados de esta empresa, en 64 países diferentes.

Gracias a esta espectacular muestra logró recopilar una cantidad ingente de datos que, tras tratar adecuadamente, le permitieron establecer las cinco dimensiones en las que, según él, se mueve la cultura organizacional. Vamos a verlas con más detalle.

1. Individualismo frente a colectivismo

Esta variable hace referencia al grado en que la corporación otorga más importancia a las capacidades individuales de cada empleado que a la actuación global como grupo. Una de las delegaciones de IBM donde más alto se puntuó en individualismo fue la de EEUU.

En una empresa individualista, se valorarán más los logros personales mientras que en una colectivista serán los éxitos del equipo lo que sé buscará por encima de todo. En este segundo tipo de organizaciones se le da mucha más relevancia a la jerarquía del organigrama y a las relaciones entre empleados.

2. Distancia según el poder

Se refiere a la cercanía o lejanía que se establece entre los diferentes empleados en función del grado de poder que ostentan dentro de la empresa. Es decir, cuánto se diferencia a alguien por ser jefe respecto de sus subordinados.

3. Masculinidad frente a feminidad

Esta dimensión puede resultar polémica a día de hoy, puesto que nuestra visión al respecto de los roles de género ha cambiado intensamente en los últimos años, pero es muy importante tener en cuenta que el estudio se realizó en el año 1980 y por aquel entonces era la concepción que se tenía y no resultaba ofensiva para nadie puesto que eran los valores socialmente aceptados en la época. Una vez aclarado esto, continuamos explicando lo que Hofstede definió como masculino y femenino.

Este autor entiende por masculino aquellos valores de competitividad, dominancia, independencia y asertividad, con una orientación al ego y hacia la recompensa. Por el contrario, para lo femenino nos habla de igualdad, de cuidado de los demás, de roles de género más fluidos y con una orientación a las relaciones entre las personas.

4. Control de la incertidumbre

En este punto, a lo que se refiere Geert Hofstede es cómo de seguro o inseguro perciben el futuro los empleados, y cuál es su tolerancia frente a esta sensación y su necesidad de control de la misma.

Por lo tanto, si el grupo puntúa bajo en la escala, será un indicador de que son personas emprendedoras que no tienen problemas para correr ciertos riesgos. Por el contrario, si se da una puntuación alta, seguramente estaremos hablando de una comunidad que tiene preferencia por la estabilidad, que siguen las reglas y que prefieren no experimentar con grandes cambios.

5. Orientación en el tiempo

En este caso lo que se estudia es si las acciones que se realizan en la empresa están enfocadas a obtener unos resultados a corto, a medio o a largo plazo. Tendrá mucho que ver con el deseo de obtener una recompensa menor, pero pronto, o bien emplear todos los esfuerzos en un éxito mucho mayor pero que llevará bastante más tiempo. Sería una dicotomía de orientación al presente vs orientación al futuro.

6. Indulgencia frente a restricción

Habíamos dicho que Hofstede estableció cinco dimensiones, y así fue. Pero en posteriores estudios decidió añadir una sexta y última variable. Lo que estudia es el grado en el que se da rienda suelta a los impulsos o bien se intentan controlar los mismos.

De esta manera encontró grandes diferencias entre sociedades como la australiana, donde habría más indulgencia, frente a otras como la china o la rusa, en las que se observaría una mayor restricción.

Tipos de cultura organizacional

La tipología utilizada más frecuentemente para estudiar este concepto nos permite distinguir entre cultura fuerte y cultura débil.

1. Cultura fuerte

Es aquella en la que los miembros de la organización están de acuerdo con los valores que abandera su empresa, y por lo tanto comparten las creencias de la misma. Se daría en todos los componentes del grupo.

En estas corporaciones se suele dar lo que se conoce como pensamiento grupal, concepto del psicólogo Irving Janis. Se refiere a que al darse un alto grado de cohesión entre los compañeros, es mucho más probable que haya una unanimidad con el pensamiento general de la organización, siendo difícil que surjan opiniones diferentes.

Es más fácil que se dé si se cuenta con una identidad de grupo fuerte o si al frente hay un líder carismático.

2. Cultura débil

Se da cuando no se da esta coincidencia y por consiguiente la empresa hace una imposición de los valores sobre sus empleados, que estarían poco convencidos respecto a ellos. Estas organizaciones se caracterizan por un fuerte control sobre todos los procedimientos.

En este caso serán más frecuentes las posturas divergentes del pensamiento organizacional, de ahí que se deba ejercer un mayor control. No existe un compromiso de la persona con la empresa, o bien es muy débil.

Funciones

Aunque ya hemos ido viendo varios, vamos a hacer una enumeración de las principales funciones que efectúa la cultura organizacional en la empresa.

1. Integración y motivación

Hace que cada miembro se sienta parte de un todo, de una familia, y esto hará que la persona considere las necesidades de la empresa como las suyas propias y le motivará para un mayor rendimiento y un cumplimiento de los objetivos.

Es especialmente útil para la incorporación de nuevos miembros de la plantilla, ya que si la cultura organizacional es adecuada, rápidamente se sentirán integrados como un miembro más de la comunidad, aunque lleven poco tiempo en la empresa.

2. Control

Es una forma de control de la corporación sobre sus trabajadores, ya que establece cuál es la dirección del pensamiento del grupo, que deberán adoptar todos ellos si quieren sentirse miembros del mismo. Así moldean al individuo y le dicen, sutilmente o no, cómo debe comportarse en el puesto de trabajo.

3. Identidad

No solo otorga un sentimiento grupal, sino que además lo diferencia del resto de las organizaciones, haciendo que los empleados sientan la suya como única y especial respecto a las demás.

4. Estabilidad

Por todo ello, es una forma de generar una estabilidad en la empresa, de manera que sea menos problemas que surjan incidentes entre los trabajadores que afecten a la corporación.

Referencias bibliográficas:

  • Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Beverly Hills, Estados Unidos de América. Sage Publications.
  • Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Percepción de la Cultura Organizacional y el Liderazgo en una Institución de Educación superior. Chihuahua, México. Conciencia Tecnológica.
  • Robbins, S.P., (2004). Comportamiento organizacional. Ciudad de México, México. Pearson Educación.