El valor de la formación en emociones en los profesionales de RRHH

A menudo, las dinámicas de constante búsqueda de la rentabilidad a corto plazo hace que las empresas sean dirigidas como simples máquinas de generar beneficios monetarios; como si todos los procesos que tienen lugar en ella estuviesen encaminados a ese único fin.

Sin embargo, esto da lugar a múltiples problemas. Entre ellos, la incapacidad de poder funcionar mediante otra cosa que no sean los protocolos “oficiales” de trabajo (lo cual disminuye la flexibilidad y capacidad de adaptación de la empresa), y los problemas a la hora de ofrecer un contexto laboral satisfactorio en le que los miembros de la empresa quieran quedarse y aplicar y desarrollar su talento.

Pero siempre existe la posibilidad de que los profesionales de RRHH y quienes trabajan mano a mano con ellos en las posiciones medias y altas del organigrama se formen en gestión de las emociones. Aquí veremos por qué este tipo de aprendizajes son clave para que una empresa sea viable y se adapte a las necesidades de quienes pasan en ella una buena parte de las horas de la semana.

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¿Por qué es importante la gestión de las emociones en el trabajo?

El simple hecho de negociar un pago por unos servicios prestados no garantiza que los empleados vayan a estar motivados para poner a funcionar su potencial al servicios de la empresa, ni que esta pueda ofrecerles todas las fuentes de motivación que necesitan. Es por ello que la gestión de las emociones en el ámbito laboral es importante. Este conjunto de conocimientos y habilidades pueden dividirse en las siguientes áreas:

• Reconocimiento e identificación de estados emocionales en uno mismo y en los demás.
• Anticipación de las consecuencias de una u otra manera de expresar emociones y sentimientos.
• Capacidad para crear deliberadamente contextos que provocan la aparición de ciertas emociones y sentimientos.
• Mayor capacidad de comprensión de los estados emocionales de los demás partiendo de las claves de comunicación no verbal.

Por suerte, esta clase de habilidades pueden ser entrenadas y potenciadas tanto en su aplicación en uno mismo como en su uso sobre grupos y equipos, e incluso usándolas para tomar decisiones estratégicas en el nivel de la dirección de empresas.

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¿Qué aporta a los profesionales de RRHH la formación en emociones?

Ya hemos visto a granes rasgos el tipo de aptitudes y habilidades generales que van de la mano de una correcta gestión de las emociones en el trabajo. Veamos ahora la clase de beneficios específicos que esta clase de aprendizajes aporta en el ámbito de los Recursos Humanos.

1. Ayuda a crear incentivos a medio y largo plazo

Aprender los aspectos individuales y grupales de la gestión de las emociones aporta una mayor capacidad de crear sistemas de incentivos que realmente funcionen, partiendo de la comprensión de lo que motiva a los demás.

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2. Potencia la facilidad para solucionar conflictos

Aprender sobre esto da mejores habilidades de resolución de conflictos sin ceder a los impulsos o a metas excesivamente cortoplacistas. Esto no solo sirve en los momentos puntuales en los que surgen disputas, sino que además tiene un efecto permanente al producir un mejor clima organizacional y evitar que las personas tengan miedo a expresar su disconformidad hasta que se acumula tanto que la situación explota. Es decir, fomenta la asertividad.

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3. Da mayor flexibilidad a las políticas de RRHH

Muchas veces se cae en el error de asumir que todos los cambios que generan presiones en la manera de trabajar y de relacionarse en la empresa “encajarán” en los protocolos planteados de antemano para ello, como si la realidad tuviera que adaptarse a lo que hemos previsto y no al revés. Por ello, la gestión de las emociones es clave porque aporta una manera más flexible y humana de detectar necesidades y problemas y, una vez hecho eso, pasar a la acción y no dejarlo todo en el terreno de las intenciones que nunca se materializan.

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4. Genera una mayor capacidad para retener el talento

Depender de ir seleccionando y contratando una y otra vez a trabajadores nuevos es una manera muy ineficiente de trabajar, porque no solo genera inestabilidad, sino que además impide que se acumule conocimiento y experiencia valiosa en la empresa. Es necesario saber detectar cuáles so los intereses e inclinaciones de los trabajadores para poder ofrecerles planes de formación y promoción adaptados a lo que saben y les gusta hacer, y una vez hecho esto, generar el contexto de trabajo que les permita estar satisfechos para permanecer en la empresa.

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