Una herramienta fundamental en Recursos Humanos. Unsplash.

La selección de personal es un parcela de los recursos humanos que engloba una serie de procesos y estrategias que permitan encontrar el mejor candidato para una posición (o vacante) laboral determinada. Dentro de la selección de personal, encontramos los Assessment Center (AC), llamados a veces Entrevistas de Evaluación Situacional.

Los AC son metodologías de selección de personal que permiten entrevistar a diversos candidatos a la vez. Están formados por una serie de pruebas y actividades dirigidas por uno o más entrevistadores. En este artículo conoceremos en qué consisten, cómo se desarrollan y qué aspectos permiten evaluar.

Assessment Center: ¿qué es?

Un Assessment Center (AC) es una metodología de evaluación de candidatos grupal, propia del sector de los Recursos Humanos; concretamente, pertenece al ámbito de la selección de personal. Se trata de un proceso de selección grupal, que permite entrevistar a más de un candidato a la vez (de hecho, en ellos se evalúan a grupos de personas, que pueden variar en número).

Existen diversos tipos de Assessment Center, pero a grandes rasgos, hablamos de entrevistas grupales donde se plantea algún reto, prueba, dinámica, etc. (normalmente, más de una).

En los Assessment Center se utilizan diversas técnicas y estrategias para seleccionar al mejor candidato (o candidatos) para la posición ofertada; todas estas técnicas se desarrollan bajo la supervisión (y dirección) de uno o más evaluadores.

Estos evaluadores, por su parte, son profesionales de los Recursos Humanos, que pueden se psicólogos, graduados en relaciones laborales, técnicos en Recursos Humanos, etc.

Características

En el Assessment Center se plantean una serie de actividades, debates, dinámicas o juegos que deberán resolverse en grupo (aunque también puede haber actividades individuales). Así, en cierta manera se trata de una dinámica grupal que incluye tareas individuales, y que pretende evaluar las competencias y las habilidades de los candidatos a través de una serie de parámetros prefijados.

Como se ha dicho, en él participan uno o más evaluadores (generalmente e idealmente, más de uno); de hecho, es aconsejable que participen varios, a fin de poder observar y analizar las conductas, actitudes y respuestas de los participantes.

Objetivos

El objetivo de un Assessment Center es determinar qué candidato o candidatos son los más idóneos para cubrir la posición o posiciones en las cuales el entrevistador o evaluador está trabajando.

Generalmente, los Assessment Center se utilizan de forma complementaria a otros procesos de selección (por ejemplo entrevista telefónica, entrevista presencial, tests psicotécnicos, etc.). Sin embargo, también se puede utilizar como primer y único filtro para seleccionar al trabajador adecuado.

A su vez, el Assessment Center busca crear un ambiente a partir del cual los candidatos puedan desarrollar las competencias concretas que se buscan para la posición a cubrir. Es decir, en el AC el candidato deberá demostrar que tiene dichas competencias, así como las habilidades requeridas para la vacante.

Material

Los Assessment Center, clásicamente se suelen desarrollar en salas más o menos grandes, con una mesa y las sillas correspondientes para los candidatos. Es aconsejable disponer de botellas de agua para los mismos. También se pueden realizar al aire libre; todo dependerá de la filosofía y de la manera de trabajar de la empresa.

En ocasiones, además, se emplea el uso de una cámara, que permite grabar la totalidad de la sesión; esto se hace para posteriormente poder analizar con detalle las respuestas y actitudes de los candidatos. El uso de la cámara también es frecuente en consultorías, es decir, en empresas que trabajan para otras empresas, buscando candidatos para sus posiciones.

En este caso, el cliente de la consultoría (que es otra empresa) pide una serie de candidatos para cubrir “X” posiciones; lo que hace la consultoría es grabar los Assessment Center que desarrolla para posteriormente enviar el material a su cliente, y que éste decida qué candidato selecciona.

¿Cuánto duran?

La duración del Assessment Center dependerá del tipo de posición a cubrir, del número de vacantes, del número de candidatos que apliquen a la oferta, así como de otras variables relacionadas con la empresa y la oferta en cuestión.

Generalmente, sin embargo, la duración va desde algunas horas hasta incluso días (siendo esto último menos habitual).

¿Cuándo se utiliza?

Los Assessment Center están indicados para casi cualquier tipo de proceso de selección. Las posiciones sobre las que se trabajan los Assessment Center pueden ser posiciones que requieran ciertos tipos de estudios (como por ejemplo técnico de marketing, recursos humanos, publicista, etc.) o posiciones que no requieran estudios -o que requieran estudios menos avanzados- (por ejemplo telefonista, comercial, etc.).

Aun así, es más frecuente utilizarlo cuando las posiciones son más altas en cuanto a exigencias para el candidato (nivel de estudios) y en cuanto a salario.

Sin embargo, aunque se puede utilizar un Assessment Center para una gran variedad de ofertas laborales, debemos tener en cuenta que este procedimiento suele tener un coste económico elevado, ya que llevarlo a cabo implica muchas horas de diseño, planificación, preparación, desarrollo, etc., así como horas posteriores de evaluación de resultados.

De todas formas, aunque tenga un coste elevado, si se aplica adecuadamente y de forma minuciosa, un Assessment Center puede ser una buena opción debido a su alta validez (siempre si el diseño es el adecuado), y puede incluso ahorrar ciertos costes a la empresa, evitando que contrate a candidatos no adecuados para la posición.

¿Qué se evalúa en las Entrevistas de Evaluación Situacional?

Según las posiciones que se deban cubrir, el diseño del Assessment Center y lo que se pretenda con el mismo variará; así, en unos procesos se valorarán unas aptitudes, capacidades o habilidades concretas, y en otros, otras.

1. Capacidades y habilidades

Hay algunas de estas habilidades o capacidades que se suelen valorar especialmente: por ejemplo la capacidad de organización, la capacidad de liderazgo, la toma de decisiones, el análisis, la planificación, las habilidades sociales, la comunicación, la resolución de problemas, el trabajo en equipo, el trabajo bajo presión y la capacidad de sugestión.

2. Rasgos de personalidad

La personalidad es un constructo que también se puede evaluar en un Assessment Center, aunque de forma más superficial que mediante otro tipo de prueba individual o test de personalidad.

Las variables de personalidad que se suelen evaluar, y que se valoran más en los distintos puestos de trabajo (de forma general) son la iniciativa, la proactividad y la motivación. Es decir, mostrarse con iniciativa a resolver las cuestiones, a participar en los debates que se puedan plantear en el Assessment, y a ayudar a los otros compañeros, son acciones que se suelen valorar positivamente por las empresas. Además, aportar ideas, conocimiento y opiniones, también favorece la imagen que los evaluadores se están formando de uno mismo.

Por otro lado, la motivación que mencionábamos hace alusión a las ganas que muestre el candidato por resolver los problemas planteados en el Assessment Center, así como al interés que le genere la posición laboral ofertada.

Tipos de pruebas

Ya hemos mencionado que las pruebas que se llevan a cabo en un Assessment Center son diversas. Concretamente, se suelen utilizar pruebas de tres tipos:

1. Pruebas situacionales

Este tipo de pruebas, también llamadas profesionales, evalúan las competencias específicas para la posición concreta que se deba cubrir. Son pruebas que emulan situaciones reales, y que requieren que el candidato desarrolle o resuelva una serie de tareas concretas.

Ejemplos de pruebas situacionales son los role play, los debates, casos prácticos, etc.

2. Pruebas de conocimiento

Las pruebas de conocimiento implican que la persona desarrolle una serie de respuestas, a partir de preguntas concretas realizadas para la vacante que se está pretendiendo cubrir. Es decir, evalúan conocimientos concretos requeridos para la posición.

Estos conocimientos pueden ser de diferente tipo (según la vacante): idiomas, informática, química, matemáticas, etc.

3. Pruebas psicotécnicas

Finalmente, dentro de un Assessment Center (y de otros procesos de selección) podemos encontrar las pruebas psicotécnicas, que evalúan diferentes rasgos de la personalidad, además de aptitudes y competencias específicas.

Este tipo de pruebas se utiliza principalmente para determinar qué grado de adaptabilidad tiene el candidato para la posición a cubrir, es decir, hasta qué punto es un buen candidato para desarrollar las tareas propias de dicha posición.

Referencias bibliográficas:

  • Marín, M. (2012). Psicología social de los procesos grupales. Pirámide.
  • Olaz, A.J. (2011). Desarrollo metodológico de un Assessment Center basado en un sistema de gestión por competencias. Lan Harremanak, 24: 197 - 217.
  • Richino, S. (1996). Selección de Personal. Apéndice, Técnicas Grupales de Evaluación. Editorial Paidós.