Dentro del paraguas del concepto "empresa" hay una gran diversidad y complejidad que, normalmente, es un reto gestionar.

Las empresas (no unipersonales) son sistemas cuyas dinámicas hacen necesario coordinar varias áreas de trabajo que, en muchos casos, son muy diferentes entre sí. A fin e cuentas, la razón de ser de este tipo de organizaciones es la división del trabajo: cada función es llevada a cabo por expertos en ese ámbito, y no hay ninguna persona que pueda hacerlo todo a la vez.

Por ello, resulta imprescindible saber gestionar bien el talento que hay dentro de cualquier empresa. No hacerlo supone perder capacidad de trabajo, ya sea por perder profesionales que aportan mucho valor, o por no saber aprovechar las habilidades de quienes ya forman parte de la plantilla. Es por eso que, a lo largo de este artículo, veremos cuáles son las principales claves de la gestión del talento en el contexto de la empresa.

La gestión del talento en el contexto empresarial

Estos son los principios básicos de la gestión del talento en el mundo de la empresa; teniendo en cuenta que cada organización es única y tiene sus propias características y necesidades, pueden ser aplicados a la mayoría de los casos.

1. Detectar los principales ámbitos de formación

Una de las características del talento es que está compuesto por rasgos latentes en las personas. En la mayoría de los casos no se expresa de maneras muy llamativas, sino que lo hace de maneras sutiles, dado que la persona no ha tenido la ocasión de formarse.

Por otro lado, a la hora de desarrollar programas de formación es fundamental saber orientarlos a objetivos específicos y capaces de generar un impacto positivo para la mayor cantidad de personas posibles dentro del grupo al que se dirige. De no ser así no solo se malgasta tiempo y recursos, sino que además se genera malestar y se da pie a que surja un mal clima laboral.

2. La importancia de los proyectos a largo plazo

Para mantener la capacidad de conservar el talento en la plantilla de trabajadores, es necesario ofrecer la posibilidad de participar en un proyecto a largo plazo.

Evidentemente, esto no implica realizar promesas de ascenso dirigidas indiscriminadamente para todo el mundo y que por fuerza no pueden ser cumplidas; hay que saber ver más alá de la idea de que el único motivo por el que la gente está en su puesto de trabajo es porque espera poder escalar puestos en el organigrama. Existen otras maneras de plantear un proyecto ilusionante, y saber explorarlas es parte de lo que distingue a los mejores expertos de la Dirección de Empresas y de los Recursos Humanos.

3. Creación de perfiles de puestos de trabajo

No todo es encontrar a la persona adecuada para desempeñar determinada función; muchas veces, lo más crucial es saber pensar en el puesto a ocupar, diseñar el rol del profesional que se necesita.

4. Sensibilidad para saber revisar el workflow

A veces, el potencial de los trabajadores con más talento queda desaprovechado por culpa de permanecer en un workflow que no tiene sentido. Algo tan sencillo como tener que esperar dos días para que el responsable de otro departamento apruebe utilizar un elemento gráfico cada vez que se quiera desarrollar un diseño puede arruinar un trabajo que en otras circunstancias resultaría satisfactorio.

Por eso es importante saber prestar atención a estas señales de alerta para revisar estos posibles fallos e impulsar cambios en la organización del trabajo.

5. Aprovechamiento del potencial tecnológico

Existen diferentes herramientas tecnológicas capaces de llevar a otro nivel la selección y la conservación del talento. Por ello no solo hay que saber utilizar las más utilizadas, sino también estar al corriente de los últimos cambios introducidos en el mercado.

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Referencias bibliográficas:

  • Maugans, C. (2015). 21St Century Human Resources: Employee Advocate, Business Partner, Or Both?. Cornell HR Review 1-4. Business Source Complete.
  • Vázquez Beléndez, M. (2002). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones – Aproximación Histórica. Universidad de Alicante.
  • Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). A Study On The Effect Of Human Resource Development On Employment Relations. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): pp. 28 - 42.
  • Schlemenson, A. (2002). La estrategia del talento, Bs. As., Editorial Paidós.