El desafío de los Líderes, la deuda de las Organizaciones

Todo cambia con tanta velocidad que no llegamos a darnos cuenta de lo vertiginoso del paso del tiempo. Así como los paradigmas se van sucediendo uno a otro, la forma en que percibimos el mundo por efecto del avance de la tecnología, la ciencia y la cultura, nos va transformando. A diferencia del pasado, dejamos la fe para aceptar la razón y la observación empírica.

Este cambio trajo aparejado una creciente importancia de la individualidad y la libertad personal, la preocupación por los derechos y la igualdad. Esta es una batalla que continúa, ya que aún existen muchas diferencias a resolver.

Si bien existe diversidad cultural y la inclusión comienza a tomar más prevalencia, aún queda mucho por hacer en este punto. Así compartimos ideas y conocimientos reales y no tanto, con cierto grado de deslumbramiento por lo que suponemos que sucede mejor en otros lugares.

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Cambios recientes en la Psicología del Trabajo y el liderazgo

Esta transformación ha tenido gran influencia en la psicología laboral, ya que ha cambiado la forma en que las personas trabajan y conciben al trabajo en sí mismo. Algunas de las formas en donde podemos verlo es:

• A medida que la importancia de la libertad individual ha aumentado, también lo ha hecho la importancia de la satisfacción laboral. Las personas esperan más de sus empleos y buscan trabajos que se alineen con sus valores, intereses y metas personales.
• La tecnología ha permitido una mayor flexibilidad en el trabajo. Las personas esperan tener más control sobre su horario y la forma en que realizan su tarea. Buscan empleos que les permitan un mayor equilibrio entre su vida laboral y personal.
• La tecnología también ha llevado a una mayor conectividad, lo que significa que las personas pueden estar disponibles para trabajar en todo momento. Esto trae consigo aumento del estrés laboral, ya que el sentimiento que subyace es que siempre se debe estar disponible y conectado.
• La diversidad cultural y la inclusión son cada vez más importantes. Las empresas buscan crear entornos de trabajo que sean acogedores y respetuosos para todas las personas.

Hasta aquí podemos decir que nada hay de nuevo, pero la controversia resulta a la hora de dar respuesta a la pregunta de si esto favorece o no al crecimiento del individuo como tal con una perspectiva más a largo plazo.

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Dos posturas opuestas

Por un lado, algunas opiniones se inclinan a decir que generar mejores beneficios en el trabajo puede favorecer el desarrollo de los individuos, al mejorar su calidad de vida y reducir el estrés, lo que puede aumentar su capacidad para resolver problemas.

Por otro lado, también hay quienes argumentan que el exceso de beneficios puede hacer que los individuos sean menos capaces de resolver problemas porque se vuelven más dependientes de las condiciones de trabajo favorables, fundamentalmente la generación millennials.

Ejemplo de esto es la inquietud que me acercaba el jefe de una organización, en la que la mayoría de sus colaboradores tienen entre 30 y 45 años. Él decía que, si un trabajador se acostumbra a trabajar en un ambiente cómodo y relajado, puede que no esté preparado para afrontar situaciones difíciles que surjan en el futuro. Mi pregunta en este sentido es: ¿es por la comodidad brindada por el ambiente laboral o es porque es una generación que trae ya consigo este concepto del trabajo más acotado como parte de sí mismos?

Claves de motivación en la empresa

Algunos estudios sugieren que un exceso de beneficios en el trabajo puede disminuir la motivación intrínseca de los trabajadores. Se parte de la idea que, si se recibe una recompensa por completar una tarea, es posible que se pierda el interés en la tarea misma, centrando su atención en la recompensa en lugar de en el trabajo y en el valor que otorga el formar parte del proceso de creación y concreción de la tarea. Aunque los beneficios pueden mejorar la calidad de vida de los trabajadores, también pueden hacer que sean menos capaces de resolver problemas si se vuelven demasiado dependientes, dicen algunos.

En resumen, la relación entre generar mejores condiciones laborales y el desarrollo de los individuos es compleja y depende de muchos factores, como la cantidad de beneficios, la forma en que se entregan, la personalidad y motivación de los sujetos que componen la organización, sin dejar de lado los valores y características de la misma.

Existen algunas medidas psicológicas que pueden ser tomadas para lograr el desafío de conservar la motivación y acceder a los beneficios laborales. Algunas de ellas son:

• Las metas pueden ser un gran motivador para los trabajadores. Al establecer metas claras y alcanzables, los trabajadores pueden ver su progreso y sentirse motivados para seguir adelante. Además, las metas pueden ser una forma efectiva de medir el éxito y obtener beneficios laborales, como bonificaciones por objetivos alcanzados.
• Los trabajadores pueden sentirse más motivados y comprometidos si sienten que están creciendo y desarrollándose en su trabajo. Los empleadores pueden fomentar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores mediante la formación, el coaching y la retroalimentación constructiva.
• La retroalimentación y el reconocimiento pueden ser muy motivadores para los trabajadores. Proporcionar retroalimentación constructiva y reconocimiento por un trabajo bien hecho puede aumentar la autoestima y la motivación, lo que a su vez puede conducir a mejores beneficios laborales.
• Fomentar un ambiente saludable puede estimular la motivación y el bienestar de quienes trabajan. Esto puede ser posible mediante la creación de políticas y prácticas que fomenten la salud mental y física de los trabajadores, así como mediante la promoción de la colaboración y el trabajo en equipo.
• Los beneficios pueden ser una gran motivación, seguros de salud, planes de retiro o tiempo libre remunerado, ayudan a mantener compromiso y motivación en el trabajo.

En resumen, las medidas psicológicas para conservar la motivación y acceder a los beneficios laborales pueden incluir establecer metas claras y alcanzables, fomentar el desarrollo personal y profesional, proporcionar retroalimentación y reconocimiento, fomentar un ambiente de trabajo saludable y ofrecer beneficios laborales atractivos. Estas medidas pueden ayudar a los trabajadores no importa en qué área de la organización se encuentren, a sentirse motivados y comprometidos en su trabajo.

Los focos del entrenamiento psicológico de los líderes

Para que los líderes puedan fomentar la conservación de la motivación y el acceso a los beneficios laborales, deberían tener o aprender ciertas características y habilidades, en las que es fundamental entrenarlos.

• Utilizar la comunicación de manera efectiva para transmitir objetivos y metas de la organización junto con pautas para que los colaboradores pueden contribuir al logro de los mismos. Además de comunicar de manera clara y efectiva los beneficios laborales y cómo sus colaboradores pueden acceder a ellos.
• La empatía es la capacidad de ponerse en el lugar de otras personas para entender sus necesidades y motivaciones. Esto permite fomentar un ambiente de trabajo saludable y ofrecer beneficios laborales que sean atractivos y relevantes.
• Capacitación a líderes para poder proporcionar coaching y retroalimentación constructiva a su equipo para ayudarlos a desarrollarse y crecer en su trabajo. Esto puede incluir la identificación de fortalezas y áreas de mejora, así como la provisión de recursos y apoyo para el desarrollo.
• Ser flexibles y adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados como por ejemplo incluir horarios flexibles o trabajo remoto, así como la consideración de las necesidades personales de los empleados.

Concluyendo…

No es poca la tarea que les pedimos a los líderes, que además sienten la presión de ser un ejemplo para los colaboradores al mostrar compromiso y motivación constantes hacia la organización y su trabajo. Por lo tanto, deberíamos insistir en el apoyo y la formación de quienes se encuentran en puestos comprometidos con el desarrollo de la organización. Que puedan conocer y gestionar el estrés que se produce frente al manejo de grupos de trabajo, tramitar dificultades por tener dentro de un equipo diferentes generaciones, así como entender sus propias emociones y resolverlas de manera efectiva permitirá proveer líderes capacitados para enfrentar las vicisitudes del ejercicio laboral.

Esto requiere de un claro trabajo previo que deje de manifiesto los valores de la organización, la dirección a la que quiere dirigirse en el corto y largo plazo y cuál es la idea que se tiene en cuanto al manejo y contención del personal a cargo.

El trabajo previo en donde se acuerde entre los valores de una organización y sus líderes es fundamental para ayudar a crear una cultura organizacional coherente y consistente. Si los líderes y la organización tienen valores diferentes, puede haber conflictos y falta de dirección en la toma de decisiones y la ejecución de estrategias.

Cuando los líderes comparten los mismos valores que la organización, pueden trabajar juntos para crear una visión compartida y fomentar una cultura que refleje esos valores. Esto puede ayudar a alinear a los colaboradores y otros miembros de la organización en torno a un propósito común, lo que puede aumentar la cohesión y el compromiso.

Además, cuando los líderes y la organización comparten valores, construir una marca sólida y auténtica es posible y tanto clientes como proveedores o socios comerciales pueden percibir que la organización está comprometida con algo más que simplemente ganancias, lo que puede mejorar su reputación y su capacidad para atraer y retener talentos.