¿Qué procesos de desarrollo de personas realizan los profesionales de RRHH?

El capital humano de una empresa es uno de sus mayores activos, ya que de su correcto funcionamiento depende el éxito final de cada uno de los trabajos o proyectos que se llevan a cabo en ella.

En este sentido, el departamento de Recursos Humanos (RRHH) se encarga de gestionar, atender y dar respuesta a cada una de las necesidades, obstáculos o problemas que puedan tener los empleados de una empresa determinada; no solo en lo relativo a la productividad, sino también en lo vinculado a su satisfacción con el puesto de trabajo y su competido en la empresa. Es decir, que los profesionales de los Recursos Humanos tienen que generar ambientes organizacionales en los que los integrantes de la plantilla puedan llevar a cabo proyectos de desarrollo personal y que conectan con sus valores.

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Los procesos de desarrollo de personas impulsados desde los Recursos Humanos

Los objetivos y funciones de los profesionales de RRHH son variados y comprenden una gran variedad de ámbitos diversos, entre los que destaca el desarrollo personal, la gestión de talento, la gestión de problemas emocionales y la intervención en desequilibrios psicológicos de todo tipo.

En el artículo de hoy nos centraremos en explicar qué procesos de desarrollo personal realizan los profesionales de Recursos Humanos dentro de una empresa u organización determinada.

1. Formación y potenciación del talento

La formación de los aspirantes y la potenciación del talento para la empresa es una de las primeras tareas de las que se ocupan los profesionales del departamento de Recursos Humanos de cualquier organización.

En este apartado se incluyen todas las acciones que llevan a cabo los profesionales de RRHH para formar a los miembros de la plantilla de un modo que aprovechen su talento y soft skills latentes, así como los procesos encaminados a potenciar conocimientos y habilidades específicas.

1.1. Fase de onboarding

La fase de onboarding es el proceso de formación inicial consistente en que la empresa ofrece un apoyo personalizado al nuevo trabajador que se integra en la empresa, enseñándole cómo funciona todo, cuáles son sus tareas y sin dejar que se sienta perdido/a o sin saber qué hacer.

El objetivo primordial del onboarding es el de brindar una formación específica lo más rápido posible para que el empleado pueda incorporarse cuanto antes a su puesto de trabajo y no se sienta desorientado ni desatendido en esa primera toma de contacto.

Esta fase resulta de gran importancia para que el empleado vaya adquiriendo las habilidades y conocimientos propios de su departamento, así como la cultura y los valores corporativos de la nueva empresa en la que se dispone a trabajar.

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1.2. Talleres formativos

Los talleres de formación inicial también son imprescindibles para que el empleado aprenda las nuevas tecnologías y automatizaciones asociadas a su puesto de trabajo, con las cuales podrá actualizar su perfil laboral.

Estos talleres ayudan al nuevo trabajador a formarse en poco tiempo y mediante una metodología eminentemente práctica, apoya siempre por superiores y especialistas que le atenderán y resolverán todas sus dudas.

1.3. Ofrecer procesos de promoción interna

Ofrecer procesos claros de promoción para ascender también es una buena estrategia de retención del talento. Estas promociones deben ser claras desde el primer momento, dejando claro qué requisitos deben cumplirse para lograr el ascenso y cómo se puede aplicar en ellos.

Esto no solo sirve para ofrecer trayectorias claras de formación adapta a puestos de trabajo concretos y hechos a medida para la organización; también contribuye notablemente a aumentar la motivación del empleado, lo que le hará trabajar con mejor rendimiento y mayor productividad en su puesto o departamento determinado.

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2. Retención del talento

Los procesos de retención de talento tienen como objetivo que estos nuevos trabajadores se sientan realizados en la empresa y como consecuencia estén motivados e interesados en mantenerse en ella pese a contar con otras ofertas de otros lugares.

2. 1. Flexibilidad horaria

Las empresas pueden poner en práctica una serie de medidas encaminadas a retener el talento de su plantilla haciendo muy fácil la conciliación familiar.

Los trabajadores que encuentran mayores posibilidades para conciliar su vida laboral con la profesional tendrán un mayor nivel de bienestar y harán planes a largo plazo dentro de esta organización, incidiendo así de manera positiva su productividad.

2.2. Team Building

Entendemos por Team Building todas aquellas actividades organizadas en grupo cuyo objetivo principal es potenciar una serie de habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, la implicación en el trabajo, el sentimiento de pertenencia a la empresa y la relación entre compañeros de trabajo.

Estas actividades de Team Building pueden ser de muchos tipos (Eventos deportivos, actividades culturales, Escape Rooms etc.), lo importante es que promuevan dinámicas positivas entre el grupo y ayuden a generar un sentimiento de camaradería y compañerismo entre los miembros de un mismo departamento o de toda la empresa en general.

2.3. Actividades de ocio conjunto

Las actividades de ocio voluntarias son planificadas también desde el departamento de Recursos Humanos y suelen ser tradiciones de la empresa que se realizan periódicamente para elevar el ánimo de los empleados y ayudar a desconectar del estrés diario del trabajo, vinculando una experiencia placentera al hecho de pertenecer a ese equipo de profesionales.

Estas actividades son muy variadas y suelen hacerse en equipo. Algunas de estas pueden ser, el senderismo, las excursiones, actividades deportivas, concursos de todo tipo o simplemente salir de fiesta con los compañeros de trabajo.

2.4. Brindar orientación vocacional

La empresa también puede ofrecer un servicio de orientación vocacional específicamente adaptado a las necesidades de cada uno de los empleados que puedan solicitarlo. Esta orientación vocacional debe ofrecerse ante la perspectiva de poder ascender o migrar a otros departamentos dentro de la empresa en la que se está, lo cual contribuye a ensanchar el horizonte profesional del empleado y le motiva para seguir adelante sin sentir la necesidad de plantearse irse a otras organizaciones.

2.5. Apoyo psicológico

Otro de los objetivos del Departamento de Recursos Humanos es el de velar por el bienestar emocional y psicológico de sus empleados; es por eso que muchas empresas brindan un servicio de atención psicológica o coaching atendiendo de manera personalizada a los trabajadores y sus problemas particulares. Esto, además de aumentar la satisfacción con la empresa para la que se trabaja, sirve para reducir el presentismo laboral y a reducir el número de bajas laborales derivadas de los problemas de salud mental.