¿Qué hacer para proteger el bienestar de los trabajadores? Unsplash.

Es frecuente creer que el bienestar psicológico es algo que se aborda exclusivamente en contextos clínicos, como por ejemplo en centros de salud o en la consulta del psicólogo, durante sesiones de psicoterapia.

Sin embargo, si bien estos ámbitos de intervención son muy importantes para los psicólogos, su labor va mucho más allá de esta clase de situaciones tan concretas.

Uno de los focos de asesoramiento psicológico más relevantes lo encontramos, por ejemplo, en las empresas, el mundo organizacional. Y en este contexto no falta trabajo que hacer, precisamente: hoy en día se estima que alrededor de un 30% de las bajas laborales tienen su raíz en riesgos psicosociales, como el estrés, el miedo a comunicar problemas, la fatiga, la bajada del estado de ánimo, etc.

En estas líneas veremos de qué manera se trabaja en psicología para poner freno a los riesgos psicosociales en las empresas.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

En el contexto organizacional, los riesgos psicosociales son aquellos patrones de interacción entre el individuo y su entorno que hacen aumentar las posibilidades de un deterioro del bienestar psicológico de las personas y en la calidad y cantidad de su trabajo. La salud psicológica y el rendimiento son elementos que van unidos, y por ello las empresas que toman medidas para prevenir los riesgos psicosociales gozan de varias ventajas, tal y como veremos.

Así, el mismo término “riesgos psicosociales” nos indica cuál es la naturaleza de este concepto: se trata de realidades basadas en la interacción, y no se encuentran únicamente ni en el espacio de trabajo ni en cada uno de los trabajadores de manera individual.

Dicho de otro modo, los riesgos psicosociales existen en el movimiento y en la interacción entre todo aquello que la constituye (incluyendo sus trabajadores y trabajadoras), el dinamismo con la que las empresas luchan para llegar a sus objetivos y adaptarse a los nuevos retos que plantea el entorno.

Como psicólogo especializado en problemas de ansiedad y estrés y en psicología cognitivo-conductual, he visto que una necesidad de dinamismo mal entendida por parte de las cúpulas directivas de las empresas puede resultar totalmente contraproducente, haciendo que se disparen los riesgos psicosociales en la salud física y mental de los trabajadores. Ser dinámico no consiste en apretar constantemente el acelerador, sino que adaptarse a los nuevos tiempos y a las nuevas oportunidades implica contar con tiempo para formarse, descansar y trabajar los problemas que uno mismo tiene.

¿Por qué aparecen estos fenómenos psicosociales dañinos?

Los riesgos psicosociales en la salud mental y física de la plantilla de una empresa pueden degenerar en problemas y trastornos relativamente variados: trastornos del sueño, mala gestión de la ira e irritabilidad, trastornos psicosomáticos, ataques de pánico, síndrome de desgaste profesional… Sin embargo, hay un fenómeno psicológico a destacar, y que a la vez acostumbra a estar presente en todos los demás: el estrés sostenido, excesivo.

Este estrés de tipo “patológico” es aquello que puede hacer que un trabajador inicie su cuesta abajo hacia el deterioro significativo de su salud. Estar muy estresado significa sentirse inseguro a la hora de decidir qué hacer, lo cual causa retrasos en la producción. También causa con frecuencia insomnio, con el consiguiente malestar sumado a dificultades para concentrarse en una tarea.

El miedo a enfrentarse a los problemas a los que el estrés ha contribuido genera a su vez otro problema añadido, la procrastinación, o la tendencia a postergar constantemente nuestras responsabilidades para poder mantenerlas apartadas de nuestra mente.

Y por si fuera poco, a todo esto debemos añadirle que al trabajar en interacción con otros, también se puede experimentar miedo a comunicar malas noticias, culpabilidad por sentirse responsable de una bajada del rendimiento general, e incluso irritabilidad con quienes llegan para asignar nuevas tareas.

Y todo esto, hay que recordar, puede estar dándose a la vez en muchos trabajadores de una organización. Del mismo modo en el que en las empresas hay mucha gente generando sinergias y produciendo valor añadido gracias al hecho de trabajar en un determinado sistema de coordinación entre profesionales, si este mismo sistema de funcionamiento empresarial tiene ciertos problemas, puede estar favoreciendo el desgaste de la salud de casi todos sus miembros.

¿Qué hacer?

Habiendo visto por encima cuál puede ser el alcance de los riesgos psicosociales, no sorprende saber que las empresas que los previenen y los saben atajar en sus manifestaciones más tempranas de sus síntomas resultan mucho más competitivas y flexibles que las que no lo hacen. Además, se estima que las empresas que mantienen este tipo de auto-cuidados psicológicos son un 55% más creativas; ciertamente, en entornos en los que hay ansiedad y presión constante nadie quiere arriesgar a salirse de los raíles por los que se va.

Ahora bien… ¿qué pueden hacer las empresas, en concreto, para prevenir los trastornos y velar por el bienestar global de los trabajadores?

El primer paso es permitir que se produzca un “cambio de chip” en la dirección de la empresa, uno en el que deje de existir como único objetivo la producción frenética y evaluable a muy corto plazo, modelo empresarial obsoleto y que poco a poco se va extinguiendo en las organizaciones exitosas generadoras de un gran valor añadido. Debe ponerse encima de la mesa la necesidad de conectarse empáticamente con los trabajadores y de liderar sin limitarse a dar órdenes, para evitar que se vayan acumulando los problemas debajo de la alfombra por culpa de esta unidireccionalidad.

Al trabajar con organizaciones y empresas, aplico los principios de la psicología cognitivo-conductual centrada en un modelo el ecológico desarrollado por el Grupo Albor-Cohs, desde el cual se tienen en cuenta tres elementos: el contexto, las habilidades y recursos de los que dispone cada persona, y la percepción que se tiene de las exigencias del entorno (en este caso, la empresa). Solo partiendo de esta visión global del problema es posible dar respuesta a las necesidades de las personas y de la empresa en la que trabajan.

En definitiva, todo empieza por realizar un diagnóstico de la situación que no esté centrado solamente en la persona ni en la organización, sino en el conjunto que conforman a esta última, una unidad en movimiento. Más que una fotografía de algo estático, un seguimiento de la empresa como una entidad viva.

Referencias bibliográficas:

  • Rogelberg, S.G. (2002). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology. Malden: Blackwell.
  • te Brake, J.; Bouman, A.; Gorter, R.; Hoogstraten, J.; Eijkman, M. (2008). Using the Maslach Burnout Inventory among dentists: Burnout measurement and trends. Community Dentistry and Oral Epidemiology 36 (1): 69-75.