Tal y como ocurre en muchas otras profesionales, la actividad del experto en Recursos Humanos es propensa a generar muchos mitos o, en general, una imagen distorsionada y exagerada.
Por ejemplo, la creencia de que los Recursos Humanos sirven para realizar procesos de selección de personal a través de entrevistas y test de personalidad está muy extendida porque estas tareas resultan llamativas. Y ciertamente, estos elementos son una parte importante del trabajo en RRHH, pero están lejos de serlo todo.
En realidad, para lograr un buen encaje entre las necesidades de los miembros de la organización y el buen funcionamiento de la empresa, hay que intervenir no solo en actividades aisladas con un inicio y un final claros, sino también en los pequeños detalles que son una constante en el día a día.
Los procedimientos más aparentemente banales como la gestión de las nóminas o las contrataciones forman parte de ello, y de hecho, influyen en la capacidad que una empresa tiene a la hora de conservar el talento y aprovechar su potencial.
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¿Qué es exactamente la gestión del talento?
Una de las ideas clave de los Recursos Humanos es que los miembros de una empresa prácticamente nunca son intercambiables. Los profesionales no son piezas que puedan ser producidas en serie, y cada individuo tiene diferentes cosas que aportar a las organizaciones, sin necesidad de que esto tenga que ver con su formación reglada; por ejemplo, elementos como las soft skills son muy importantes y deben ser tenidos en cuenta a pesar de que no queden plasmados en diplomas.
Así, todos los miembros de una empresa tienen tanto varios tipos de potencial como diferentes aspectos negativos o que suponen riesgos dado un contexto determinado: en un puesto de trabajo puede ser ventajoso contar con una persona introvertida, con mayor capacidad para sumergirse con plena atención en una tarea que exija de introspección, y una persona extravertida suele resultar más adecuada para los trabajos que tengan que ver con el trato con el público.
Pero más allá de los rasgos de personalidad, hay una amplia variedad de características que predisponen a las personas a tener un especial talento en ciertas tareas. Saber gestionar este potencial y entender que siempre es relativo y dependiente del contexto y del tipo de trabajo a realizar es lo que da forma a la gestión del talento de las empresas. Esta consiste en el conjunto de actividades que buscan crear contextos laborales atractivos para el tipo de trabajadores que se necesitan, por un lado, y crear las condiciones para que estos puedan ascender o cambiar de puesto de trabajo horizontalmente para trabajar en aquello que mejor se les da y en lo que más cómodos se pueden sentir.
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¿Cómo influyen en esta los procesos como la gestión de las nóminas y la contratación?
En la gestión del talento, los ritmos y actuar en los momentos clave es muy importante. A fin de cuentas, si se producen problemas administrativos, esto puede llevar a que pase la oportunidad de contratar a un candidato muy valorado, o que de la noche a la mañana se generen conflictos que deterioren las relaciones en el contexto de trabajo, o incluso periodos de un excesivo estrés o incluso síndrome de Burnout.
Por ello, para saber desenvolverse bien en el ámbito profesional de los Recursos Humanos, no es suficiente con conocer los proceso puntuales llevados a cabo en las áreas de la selección y la formación. También debe tener una visión global de las relaciones entre la organización y los trabajadores, y esto incluye tener conocimiento de los aspectos administrativos y de los posibles problemas relacionales y psicológicos que puedan generar cuando estos fallan, para prevenirlo.
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No solo poniendo el foco en los aspectos más conocidos y llamativos de los Recursos Humanos, sino incluyendo además los aspectos más banales del día a día como la contratación, los procesos burocráticos asociados a la retención de impuestos, la asignación de días de vacaciones, y otros detalles asociados al mundo de las Relaciones Laborales. Puedes encontrar más información sobre el Máster a través de esta página.
Referencias bibliográficas:
- Cooper, C.; Robertson, I. (2004). International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester, UK: Wiley.
- Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). A Study On The Effect Of Human Resource Development On Employment Relations. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): pp. 28 - 42.
- Palací Descals, F.J. (2004). Psicología de la Organización. Ed. Pearson Prentice Hall: Madrid.
