¿Qué es la Entrevista Conductual Estructurada en procesos de selección?

Veamos las características de la Entrevista Conductual Estructurada y cómo se usa en las empresas.

Qué es la Entrevista Conductual Estructurada en procesos de selección

Tanto desde la Psicología de las Organizaciones como desde los Recursos Humanos en general, siempre se está investigando para diseñar las estrategias más eficaces a la hora de realizar procesos de selección de personal lo más eficientes posible.

No se trata solo de ahorrar tiempo y dinero a corto plazo, sino que la cadena de acciones que van desde la delimitación del puesto a cubrir hasta la entrada del nuevo trabajador o trabajadora debe ajustarse a las necesidades y capacidaes de ambas partes, para que el acuerdo sea sostenible a largo plazo. Por eso, el proceso de recabar información sobre los aspirantes y extraer conclusiones en base a ella debe ser capaz de evaluar los aspetos más relevantes que muestran hasta qué punto una pesona se ajusta a un puesto de trabajo para mantenerse en él más allá de la fase de onboarding y entrenamiento inicial.

En este sentido, una de las principales técnicas utilizadas en los procesos de selección de personal es la Entrevista Conductual Estructurada, una modalidad de entrevista que es capaz de analizar sus competencias laborales y de predecir el desempeño del candidato en el trabajo específico por el cual es requerido.

A continuación te explicaremos en qué consiste la Entrevista Conductual Estructurada y cuáles son sus características y funciones al ser aplicada en el mundo de las empresas.

¿Qué es la Entrevista Conductual Estructurada?

La Entrevista Conductual Estructurada es una de las técnicas más útiles con las que cuentan los psicólogos y técnicos de Recursos Humanos en los ámbitos de la selección de personal y captación de talento. Mediante ella, se realizan una serie de preguntas concretas organizadas previamente en base a los criterios de selección de la empresa y a las habilidades, conocimientos y aptitudes que son más relevantes para cubrir un puesto.

A diferencia de otras, este tipo de entrevista se centra tanto en el aspecto psicológico de la persona a la hora de resolver determinados retos o problemas que puedan surgir diariamente en su trabajo, como en su comportamiento en el contexto laboral, sus habilidades técnicas, capacidad de integración en la empresa y sus soft skills.

Las soft skills o habilidades blandas son uno de los aspectos más importantes que deben ser tratados en la Entrevista Conductual Estructurada y estas comprenden todos aquellos recursos propios, habilidades, atributos y competencias sociales o emocionales que pone en práctica la persona a la hora de interactuar y relacionarse con éxito con otras personas en su entorno laboral.

Algunas de las soft skills más importantes son la actitud positiva, la resiliencia, la capacidad de trabajo en equipo, la flexibilidad y adaptación al cambio, la responsabilidad, la empatía, la creatividad, la proactividad y la motivación.

¿Cómo se prepara una Entrevista Conductual Estructurada?

Para obtener una mayor probabilidad de éxito a la hora de seleccionar los mejores aspirantes para una empresa, es esencial preparar con antelación la Entrevista Conductual Estructurada, organizando previamente las preguntas que deberemos poner en práctica durante el proceso de selección. No existe una fórmula unitaria bien definida de antemano; hay que adaptarla a cada vacante y empresa en la que esta se encuadra.

El mayor nivel de preparación de la entrevista determina el grado de sofisticación y de adaptación a los criterios de selección de la empresa para la que trabajamos, por lo que este período previo de organización requiere de esfuerzo y tiempo.

Las preguntas que el profesional hace en este proceso le ayudarán a configurar el retrato laboral del aspirante; se asegura de que las preguntas sean lo suficientemente abiertas como para que el candidato pueda desarrollar con comodidad sus respuestas.

La Entrevista Conductual Estructurada se basa en las capacidades del aspirante en varios niveles de desempeño (técnico, psicológico, social, etc.) por lo que es recomendable empezar a prepararla, elaborar una lista previa de cualidades que debe reunir el candidato que buscamos.

Esta lista de cualidades o competencias imprescindibles podemos agruparlas en categorías para que nos sea más fácil crear las preguntas más importantes, tal y como veremos en el apartado siguiente.

Además de eso, conviene tener en cuenta que los mejores psicólogos reclutadores son aquellos que emplean de manera conjunta la Entrevista Conductual Estructurada con otros modelos de entrevista que tengan en cuenta elementos tanto conductuales como situacionales (referentes a situaciones hipotéticas en el trabajo en las que se pregunta al aspirante cómo reaccionaría).

Elementos de la Entrevista Conductual Estructurada

La Entrevista Conductual Estructurada debe cumplir una serie de requisitos y características que la conviertan en una herramienta útil de selección e identificación de los mejores candidatos para la empresa.

A continuación daremos un repaso a los aspectos más importantes en los que se basa la Entrevista Conductual Estructurada y las principales características que debe incluir.

1. Investigar la conducta

Un buen entrevistador experto en RRHH es aquel que investiga la conducta por encima de todo, dejando a un lado consideraciones morales o basadas en los prejuicios ante la manera de ser del aspirante.

Aquí lo más importante es recabar información sobre el comportamiento objetivo, las habilidades y las competencias presentes y pasadas del candidato para estudiar si su perfil se adaptará a la empresa a corto plazo. En este proceso hay que intentar, en la medida de lo posible, realizar asunciones arriesgadas acerca de los estados psicológicos internos en la persona: en este caso lo más relevante es su manera de interactuar con el entorno en el contexto laboral.

Uno de los principales objetivos de la Entrevista Conductual Estructurada es el de buscar pruebas y evidencias del desempeño laboral presente y pasado de la persona que estamos entrevistando y para ello debe realizarse un interrogatorio metódico, profundo y específico acerca de hechos presentes, realizaciones pasadas o escenarios laborales hipotéticos.

Para obtener esta información el técnico de RRHH debe pedir ejemplos reales que demuestren sus conocimientos, destrezas o habilidades técnicas y actitudes o valores poniendo el foco en experiencias concretas, tal y como veremos a continuación.

2. Centrarse en las competencias

La búsqueda de las competencias del aspirante es la base principal de la Entrevista Conductual Estructurada, y muchas de las preguntas desplegadas durante el proceso tienen como objetivo hallar pruebas que constaten el rendimiento del aspirante. Las competencias se componen de todos los saberes y habilidades técnicos que tiene el aspirante en relación con las exigencias del puesto de trabajo, y que puede ofrecer a la empresa para la cual está aplicando.

A continuación resumiremos brevemente las principales competencias que existen y de qué manera se pueden identificar.

2.1. Los conocimientos

Los conocimientos del aspirante están constituidos por todo aquello que ha aprendido a nivel teórico a través de su formación, es decir, las competencias relacionadas con los saberes a nivel de pensamiento abstracto y también concreto.

Para conocer exactamente el grado de conocimientos que tiene la persona que entrevistamos debemos hacer preguntas específicas y abiertas en las que pueda desplegar todo lo que sabe sobre un tema o pedir que ponga ejemplos reales de su vida que demuestren que sabe.

Un ejemplo de preguntas para evaluar el nivel de los conocimientos puede ser “¿Qué puede decirnos de X tema?” o “¿Qué es X?”.

2.2. Las habilidades técnicas

Las habilidades técnicas se relacionan con el saber hacer ante problemas del día a día, y son todas aquellas destrezas que permiten al aspirante resolver de manera práctica cualquier tipo de problema o contratiempo vinculado al puesto de trabajo, aplicando los conocimientos necesarios.

Algunos ejemplos de preguntas que nos ayudan a conocer el nivel de habilidades técnicas pueden ser “¿Podría usted poner ejemplos de la última vez que tuvo que hacer X actividad?”.

3. Valores y cultura compartida

La Entrevista Conductual Estructurada también sirve para asegurar, en la medida de lo posible, que el candidato se adaptará a los valores corporativos y a la cultura de la empresa y que su participación en la organización no desentona con los hábitos de la misma.

En este apartado se pregunta sobre la capacidad del aspirante a encajar en la empresa y se le pide que nos hable sobre su capacidad de relacionarse con sus compañeros o superiores.

4. Actitud y soft Skills

Las soft skills y la actitud del aspirante son todas aquellas competencias sociales y de autorregulación emocional que no quedan expresadas en un currículum y hacen que un candidato sea capaz de desenvolverse correctamente en la empresa tanto a la hora de trabajar como de relacionarse.

Las soft skills como la orientación hacia objetivos, la resiliencia, la responsabilidad personal y las aptitudes de automotivación pueden marcar la diferencia y la decantación hacia un candidato determinado en caso de empate entre candidaturas.

¿Te interesa formarte en Selección de Personal?

Si quieres especializarte en el ámbito de la Selección de Personal para organizaciones o. en general, en el de los Recursos Humanos, te interesará el Máster Propio Universitario en Selección y Gestión del Talento que ofrece la Universidad de Málaga (UMA). Este programa de formación aborda los dos principales pilares de los RRHH: la selección, por un lado, y la formación y retención del talento entre los trabajadores en plantilla, por el otro. Además, cuenta con la colaboración de profesionales de las principales grandes empresas que operan en España, y da la posibilidad de cursar prácticas en varias de ellas. Para saber más acerca del Máster accede a esta página.

  • Burnett, J.R.; Motowidlo, S.J. (1998). Relations Between Different Sources of Information in the Structured Selection Interview. Personnel Psychology, 51(4): pp. 963 - 983.
  • Morgeson, Frederick P.; Reider, Matthew H.; Campion, Michael A. (2005). Selecting Individuals in Team Settings: The Importance of Social Skills, Personality Characteristics, and Teamwork Knowledge. Personnel Psychology, 58(3): pp. 583 - 611.
  • Richino, S. (2006). Selección de Personal. Cuadernos de evaluación psicológica. Argentina: Paidos.
  • Truxillo, D.M.; Bauer, T.N.; Campion, M.A.; Paronto, M.E. (2002). Selection fairness information and applicant reactions: A longitudinal field study. Journal of Applied Psychology, 87(6): pp. 1020 - 1031.

Artículos relacionados