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¿Cómo ha afectado la crisis del COVID-19 a la gestión de personas en las empresas?

Veamos cómo la crisis del coronavirus ha impactado en el mundo de los Recursos Humanos.

¿Cómo ha afectado la crisis del COVID-19 a la gestión de personas en las empresas?

Un suceso como la crisis del coronavirus no solo ha tenido impacto psicológico en los ciudadanos de la mayor parte de los países del mundo y un impacto socioeconómico a nivel global.

A medio camino entre estar realidades micro y macro, también se han producido importantes transformaciones en el mundo de las organizaciones. Y, por supuesto, en el ámbito de los Recursos Humanos se ha visto en la necesidad de adaptarse a ellas. A fin de cuentas, la realidad siempre a por delante de la teoría y de las viejas dinámicas de trabajo que muchas empresas usan “por defecto”, sin plantearse si son las mejores o no.

Por ello, en este artículo haremos un repaso a las diferentes maneras en las que la crisis del COVID-19 ha afectado al ámbito de los RRHH y a la gestión de las personas en general.

¿Qué cambios en el ámbito de los RRHH ha generado la pandemia?

Cuando en un principio se creía que la pandemia tan solo tendría un alcance de días o de unas pocas semanas, se daba por supuesto que la necesidad de cambios en la gestión de las personas en las empresas, en caso de darse, consistirían en pequeñas modificaciones de carácter superficial y cuantitativo: proveerse de más herramientas de software para trabajar desde casa, reparar funciones defectuosas de la intranet que llevaban tiempo sin ser atendidas, etc.

Sin embargo, cuando se vio el verdadero alcance de la crisis del COVID-19 rápidamente empezó a delinearse la necesidad de impulsar cambios de carácter estructural no solo en los departamentos de RRHH, sino también en el rol de este elemento de la empresa en el conjunto de la organización.

Es decir: se hacía necesario abordar la crisis realizando cambios a nivel estratégico y centrados en el componente humano de las empresas. Transformaciones en las que los profesionales de los Recursos Humanos tienen un papel clave para saber adaptarse al nuevo ecosistema creado por la pandemia tanto en la economía en general como en el mercado de trabajo en particular. Veamos cuáles son los principales focos del impacto de la crisis del COVID-19 en el mundo de los RRHH.

1. Necesidad de poner el foo en las nuevas tecnologías

Aunque muchas empresas siguen basando su filosofía de trabajo en “no tocar lo que ya funciona” y apenas se han interesado en estar al día acerca de los nuevos desarrollos tecnológicos, esta manera de operar ha pasado a ser inviable para muchas organizaciones.

A fin de cuentas, la pandemia ha tenido un gran impacto a niel social y económico en cuestión de pocas semanas, y para poder adaptarse rápidamente a estas situaciones que irrumpen en lo cotidiano es imprescindible aprovechar el potencial del mundo digital. De esta manera, en relativamente pocos pasos es posible empezar a funcionar de una manera muy diferente, ya que no hace falta realizar grandes modificaciones materiales en los entornos de trabajo.

Cambios en los RRHH tras la pandemia

2. Necesidad de reconfigurar las relaciones del departamento de RRHH

Hay que tener en cuenta que en muchos casos no todo se resuelve sustituyendo la entrevista de trabajo presencial por una o dos sesiones de videollamada. Por ejemplo, las pruebas basadas en competencias y los test psicotécnicos, en caso de haberlos, deben ser realizados digitalmente.

Esto hace que en ciertas empresas sea necesario desarrollar herramientas digitales adaptadas a la organización, y en el diseño de estas debe estar muy implicado el departamento de RRHH.

Por ello, en muchos casos es necesario modificar los flujos de comunicación y de supervisión entre los departamentos, de manera que los profesionales de Recursos Humanos estén en contacto constante con la parte de desarrollos digitales y no solo informen a esta, sino que participen en la toma de decisiones.

3. Adaptación a un nuevo mercado de trabajo

La pandemia ha tenido un importante impacto psicológico en muchas personas laboralmente activas, y en concreto, se ha visto una clara tendencia a valorar mucho más la posibilidad de trabajar desde casa, de manera que este sea un criterio con mayor importancia que un sueldo algo superior.

Por ello, en muchos casos hay que realizar cambios incluso a nivel de filosofía de empresa, algo que debe plasmarse en el ámbito de las Relaciones Públicas (orientadas hacia los trabajadores y los posibles nuevos empleados) y las estrategias comunicativas impulsadas desde RRHH. Hoy en día, a diferencia de lo que ocurría antes de la crisis del coronavirus, en muchos sectores la opción de trabajo “por defecto” ya no es acudir a la oficina, y en los casos en los que sea necesario, es importante saber explicar el porqué de esto para no generar rechazo.

4. Necesidad de abrirse a las nuevas generaciones

Como hemos visto, se han acelerado los procesos de transformación digital que el sector de los RRHH venía anunciando en los últimos años y que en muchos casos iban siendo postergados a causa del cortoplacismo de muchas empresas. Ahora bien, estos cambios o sirven de nada si no hay profesionales de los Recursos Humanos capaces de operar con esas nuevas soluciones tecnológicas, y además, si no saben exprimir su potencial, se estará en desventaja con respecto a la competencia en cuestión de meses.

Así, el sector de los RRHH se ve más necesitada que nunca de “savia nueva”: profesionales que integren el potencial de las nuevas tecnologías en su manera de entender su trabajo y de plantear estrategias de selección, formación y fidelización.

¿Quieres formarte en Recursos Humanos?

Si te interesa profesionalizarte o especializarte en el ámbito de los Recursos Humanos y estar al día acerca de las últimas novedades tecnológicas y estratégicas en este sector, te puede interesar el Máster Propio Universitario en Selección y Gestión del Talento impulsado por la Universidad de Málaga (UMA).

Este programa de formación está orientado fundamentalmente a la práctica y cuenta con un equipo docente y de colaboradores en el que participan profesionales de RRHH de varias de las empresas más importantes que operan en España, así como está dividido en tres bloques: Experto Universitario en Selección del Talento, Experto Universitario en Formación, Desarrollo Personal y Organizativo, y Prácticas y Trabajo de Fin de Máster. A su finalización, los estudiantes obtienen una titulación propia por 75 créditos ECTS.

  • Fosway Group (2021). HR Realities research 2020: people success in a post-pandemic world.

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