El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton: ¿qué propone?

Estas son las características y propuestas del modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton.

El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton

El liderazgo participativo se caracteriza por permitir la participación de todos los empleados en la generación de alternativas y en la toma de decisiones.

De este modo, Victor Vroom y Phillip Yetton proponen distintos tipos de liderazgo según el grado de participación de los subordinados y el modo de tomar las decisiones. Asimismo, el tipo de conducta del líder no será rígida, es decir, que se adaptará a las características del líder y de los subordinados y del estilo de tarea.

En este artículo hablaremos del liderazgo participativo presentando por Vroom y Yetton, qué tipos de liderazgo describen, qué variables pueden afectar y qué ventajas y desventajas muestra.

¿Qué es el modelo liderazgo participativo de Vroom y Yetton?

El modelo de liderazgo participativo fue propuesto por Victor H. Vroom y Philip Yetton y revisado posteriormente por el mismo Vroom y Arthur G. Jago, centrándose principalmente, como su nombre nos indica, en la relación entre liderazgo y participación. De este modo, dentro de la teoría de liderazgo se centra especialmente en cómo el líder permite la participación de sus subordinados e influye en ellos y en la toma de decisiones.

Así pues, existen una serie de supuestos que deben cumplirse en la aplicación del método de liderazgo: la conducta que realiza el líder debe ser específica y no admitir confusión; un mismo método de liderazgo no se puede aplicar a todas las situaciones por igual; debemos valorar el problema y el contexto donde sucede para saber cómo proceder; el método utilizado en una situación debe ser independiente del método utilizado en otra circunstancia distinta; existen procesos sociales mediante los cuales los subordinados pueden solucionar los problemas; y el método de liderazgo será distintos según el número de subordinados.

Tipos de liderazgo según el grado de participación

Según el grado de participación de los subordinados y el modo de orientar la tarea y de tomar las decisiones, podremos hablar de 5 tipos distintos de liderazgo.

1. Liderazgo de mayorías

En el caso de liderazgo de mayorías se intenta que la solución final sea el consenso entre los distintos trabajadores, es decir, que se tienen y se escuche y se tenga en cuenta la opinión de todo el mundo, tanto del líder como de los subordinados, procurando que el resultado que se acuerde y sea aceptado por todos.

2. Liderazgo colaborativo

En el modo de liderazgo colaborativo también se tiene en cuenta los distintos trabajadores, valorando las posibles alternativas, pero la diferencia es que en esta ocasión hay distinción entre las distintas funciones que realiza cada sujeto según el nivel de responsabilidad que tenga.

3. Liderazgo adaptable

Como nos indica su nombre, este tipo de liderazgo se aplicará mediante distintas estrategias de toma de decisión según el tipo de cuestión a tratar. Es decir, variará el modo de actuación, de grado de participación según la situación.

4. Liderazgo inercial o pasivo

En el liderazgo inercial o pasivo se permite poco o ninguna participación de los subordinados en la toma de decisión. Se les proporciona cierta autonomía e independencia en el modo de actuar, pero se les retira fácilmente si es preciso.

5. Liderazgo jerárquico o de autoridad

En este caso observamos una fuerte estructura jerárquica en la organización. De esta forma, las decisiones se toman por parte de los sujetos que se encuentran en la cúspide de la pirámide jerárquica y los niveles inferiores de la pirámide, los sujetos subordinados, solo deben obedecer.

Variedades de liderazgo

Variabilidad de la conducta de liderazgo

Hay distintas variables situacionales que influyen a la ahora de establecer el grado de participación y el tipo de conducta de liderazgo pertinente. Tendremos en cuenta: el nivel de información y de experiencia que tenga el líder para poder tomar la decisión él solo; el grado de información que muestran los subordinados para poder tomar una buena decisión; la estructura que presenta el problema; la probabilidad y grado de aceptación que muestran los subordinados respecto la decisión del líder.

Otras variables que se valorarán serán el nivel de motivación que muestre los subordinados para participar en los objetivos de la empresa, así como la probabilidad que se genere conflicto entre los subordinados por diferencia de opiniones en la toma de decisiones.

De esta forma, vemos cómo la conducta del líder puede variar según la situación, permitiendo adaptarse a las distintas circunstancias; deberemos tener en cuenta las características vinculadas al líder y a los subordinados, la relación y dependencia establecida entre ellos y el tipo de tarea que se debe llevar a cabo.

Ventajas y desventajas del liderazgo participativo

Ahora que ya conocemos mejor en qué consiste el liderazgo participativo y las distintas variables y factores que pueden influir en el nivel de participación de los subordinados en la toma de decisiones y el tipo de conducta que muestren los líderes, haremos mención de las principales ventajas de este modo de liderazgo, así como las desventajas que pueden comportar.

Ventajas

En términos generales las ventajas se deben al mejor trabajo que se realiza en grupos, a la posibilidad de generar mayor número de alternativas si participan un mayor número de personas en las discusiones y toma de decisiones.

1. Mayor variedad de alternativas

Como ya hemos visto, al permitir que participen más personas en la toma de decisión, será más fácil generar mayor número de alternativas distintas, haciendo así más probable que se encuentre una solución eficaz.

Del mismo modo, la participación de los subordinados también facilita una mayor creatividad y posibilidad de dar con nuevas soluciones no planteadas con anterioridad

2. Mejora la satisfacción de los trabajadores

El modo de liderazgo participativo ayuda a que los trabajadores se muestren más satisfechos al sentirse más escuchados y valorados. Así, observaremos que los subordinados están más motivados, actúan de manera más autónoma y responsable y perciben su trabajo y función en la empresa como más efectiva y útil.

La mayor satisfacción también comportará un menor abandono del trabajo y rotación de los empleados, ayudando así a la continuidad y desarrollo de la empresa.

3. Mayor compromiso de los empleados

Vinculado con el punto anterior, si los empleados sienten que su opinión es valorada en su lugar de trabajo y se sienten más satisfechos con la función que desempeñan, es más probable que se comprometan con la empresa y actúen en beneficio de esta.

4. Une a los trabajadores

Si permitimos que todos los empleados, sin importar el rango de cada uno, participen en la discusión y toma de decisiones, ayudaremos a unir el grupo y a establecer vínculos entre los distintos trabajadores, puesto que será más fácil que se perciban unidos y que actúan de manera conjunta para alcanzar un mismo fin, con el que todos están de acuerdo.

5. Permite obtener la mejor decisión para la empresa

Discutiendo las alternativas de cada uno, es más probable que la decisión que tomemos sea en beneficio de la empresa. En cambio, cuando la toma de decisiones se hace de manera individual, aumenta la probabilidad de que se tenga más en cuenta las propias circunstancias, buscando el beneficio propio y salir uno mismo favorecido.

Desventajas

En referencia a las desventajas, veremos que principalmente se deben a un mayor requerimiento de tiempo para que este tipo de liderazgo sea eficaz y que si no se realiza de modo adecuado puede que termine efectuándose de manera errónea, dejando de ser funcional.

1. Requiere más tiempo

Como es de esperar, si participa un mayor número de personas en la toma de decisiones, el tiempo requerido para realizar esta acción será mayor, puesto que será necesario reunirse y llegar a un acuerdo, mostrándose un mayor número de alternativas. Del mismo modo, en situaciones de urgencia, donde es necesario tomar una decisión de manera rápida, puede ser poco funcional efectuar un liderazgo participativo.

2. Mayor influencia de algunos de los trabajadores

Puede que, si no se realiza una buena ejecución de este tipo de liderazgo, no logremos que realmente participen todos los integrantes del equipo y finalmente solo influyan y deciden unos pocos, los que tengan más facilidad para mostrarse activos. Por este motivo, es fundamental procurar que todos los empleados den su opinión y expresen posibles alternativas.

3. Aumentan la posibilidad que aparezcan desavenencias entre ciertos trabajadores

El poner en común las distintas opiniones, el permitir discutir los diferentes puntos de vista, beneficia la producción de un mayor número de alternativas, pero al mismo tiempo es más probable que aumenten las desavenencias, las diferencias, entre algunos trabajadores, pudiendo derivar en una situación de conflicto.

Al final, los empleados deben ser conscientes que no es posible ejecutar todas las alternativas y que, por tanto, este no debe ser motivo para enfadarse si no se escoge su propuesta.

  • Barredo, D. (2016) La Evolución del Liderazgo en las Organizaciones. Universidad de León.
  • De la Poza, J. (1998) Evaluación crítica del modelo de liderazgo participativo de Vroom-Yetton (1976) y Vroom-Jago (1988) Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
  • Vroom, V.H. y Yetton, P. (1973) Leadership and Decision-Making. Administrative Science Quarterly.

Psicóloga

Erin Sánchez es graduada en Psicología con mención en Psicología Clínica infantil y de adultos por la Universidad Autónoma de Barcelona. Actualmente estudia para las oposiciones de Psicólogo Interno Residente (PIR) y es voluntaria en AVAN, asociación que acoge a personas con afectaciones neurológicas, con sede en Sabadell (Barcelona).

Psicólogo/a

¿Eres psicólogo/a?

Date de alta en nuestro directorio de profesionales

Artículos relacionados